领导者总是希望自己的团队成员个个都是优秀的人才，只有长处没有短处，但金无足赤，人无完人，所以，领导在选人用人的时候，不能求全责备。

吴安是一家公司的经理，有一次，在调查下设分厂时，发现这个分厂的大多小组每天组装产品15～20个，只有其中一个小组的平均组装水平是20～35个。

通过了解后，吴安知道该小组的组装水平之所以这么快，都是组长的功劳。而那名组长，曾被劳教过。吴安思考了许久，顶住了来自各方面的压力，任用这个曾有劣迹的人担任分厂的厂长。

这件事让公司里很多人都不服气，甚至有人说：“如果劳改犯也能当厂长，那所有的人都可以当厂长了。”吴安听言反驳道：“如果你也能把一个组的组装水平从15个提高到35个，再来跟我说这句话。”

这各员工任厂长后，果然没有辜负吴安的期望，很快就让整个分厂的平均组装水平达到了每人每天30个。

选用人才时若是求全责备，会使我们在看人时的视野受到限制，无法观察到一个人才的主要方面。容不得缺点，甚至可能把别人的个性看成不足，这样就可能导致有些人开始耍心机，为了获得一些机会而有意放大优点、刻意遮掩缺点，有些人才则放弃自己的原有特点，泯然于众人。

人的优点与缺点同在、长处与短处共存，这是无可避免的。而我们选人用人时，往往需要的也只是他们的长处。从长远来看，如果一个人现在有什么不好的地方，当我们将难得的机会摆在这个人面前，他也会想着改掉自己的缺点，努力去工作，而且还可能记得我们的好，这对未来我们的发展都是大有裨益的。

用人之长，就是让一个人充分发挥优点，不去过分关注他的缺点。一个高明的领导者在带领团队时，都会先看到下属的长处，这并不是因为他不知道人有短处，而是知道自己最重要的目的是让下属发挥出各自的长处。只有从大的格局出发，不计小节，方能知人善任，做好协调管理工作。

当然，不求全责备并不是说让我们降低标准使用人才，也不是无视人才的短处和缺点。而是对于那些不涉及原则的，不紧急重要的问题，大可不必锱铢必较，不妨给对方一个发展机会，再在必要的时候采取适当的方式指出对方的缺点和不足，帮助其认识自己，改正错误。这才能让我们合理利用人才，积极培养人才。

杜拉克曾经说过：“发挥人的长处，才是组织的唯一目的。才干越高的人，其缺点往往也越明显。我们可以设计一个组织，使人的弱点不致影响其工作和成就。”

一个有大格局的领导者，不但能用人所长，还能利用员工的短处：

在美国西玛顿期货投资公司的一次招聘中，负责招聘的助理向总裁迈克诉苦：“这5个人的综合素质都差不多，他们的具体分工，我费尽心思还是难以确定。”

迈克想了想说：“我来安排最后面试吧。”面试时，他给每人发了一张试卷，题目是这样的：请把“不用对对手怀有过多的慈悲”12个字填在后面的11个方格里。

然后他一边看交上来的试卷，一边现场对这5个人进行了委任安排。他让只在格子中填写了前11个字的人去财务部……

大家都很疑惑为什么这么选，迈克解释说：“填了前11个字的人比较刻板保守，是财务人员的最佳选择……”

现代管理中有句名言：“只有无能的管理，没有无用的人才。”要知道，天生我材必有用，一个人的缺点之所以成为缺点，可能就是因为没有人正确地认识它，没有透过缺点看到后面潜在的优点。

有大格局的领导者，能全方面地看待问题，不会把他人的缺点直接当成缺点来看，而是想方设法让缺点能为自己所用，对每个下属的缺点和毛病进行分析，看看放在哪里才能转化为优势。如此，做到量体裁衣，对症下药。既能最大限度地发挥每一个人才的能力，还能让他们做出更多的贡献。

不求全责备，用人所长，给员工一个发展机会。用人所短，让员工得到更好的进步，看着像是为员工的自身发展谋了福利，其实，打开眼界来看，我们这何尝不是对自己的一种投资？员工强大，自然会让我们所在的企业更强，这就是双赢。