有些领导，为了让自己一直处于一种“自己最厉害”的假象中，害怕有员工表现出色超越自己，不但不愿意让下面的员工有表现的机会，反而还觉得这是一种自我保护。

前不久，周星被提拔为销售部主管，自从他上任后，他们部门的销售业绩直线下降。

原来，自从周星上任后，部门很多以前的销售好手都遭到了他的打压：工作任务每次分配得少；客户回访时，他都安排别人去接待；要是需要去远一点的地方拜访客户，他也什么消费都不给报销……

几个月过后，以前的那些好手基本都没了斗志……

针对部门的业绩下滑，经理研究过后，只有将周星调到了另一个不太重要的部门当主管，重新从下面提拔了一个人当主管。

会不会让比自己强的人出头，往往就体现了一个管理者的格局大小。格局小的管理者会觉得：“如果下属什么都比我强了，那在其他的下属面前，我不就像个蠢货了吗？那到底该我领导他还是让他来领导我啊？”还总觉得自己只要不让下属出头，就证明自己就是最强的。

这种做法，从眼前利益来看，确实让管理者得到了一定的利益，比如，领导会觉得部门里没人比这个管理者更厉害了；有才华的人也无法爬到自己头顶了。但是，这样长久下去，一个部门里面的精英都会觉得没有出头之日，开始斗志全无，甚至选择辞职。那么这个管理者所在的部门也必然会业绩下滑，工作质量下降。

那些通过打压别人来抬高自己的人，气量狭窄，没有容人之心，久而久之，被打压的人会越来越不服气，而领导也会对打压别人的人感到失望，觉得这些人难堪重任。

从长远来看，对下属的打压只会让管理者陷入困境，比较得到的那一点点利益，得不偿失。一个有格局的管理者，绝对不会做这样的事情

俄罗斯套娃是一种手工艺玩具，每套套娃从小到大依次有五个洋娃娃，最小的那个可以装到次小的那个套娃里面，依次类推，最后前四个可以装进最大的那个里面。

有一次，美国一家著名的广告公司的创始人戴维·奥格尔维，想向一些新进入公司的领导们说明对待下属的态度，就送给新任命的各部门主管每人一套俄国套娃，

在最小的那个洋娃娃里，奥格尔维装入了他想要告诉这些新的领导们的话：“如果我们每个人都聘用比我们小的人，那么我们的公司就会变成一个矮个子公司。如果我们每个人都聘用比我们大的人，那么奥美广告公司就会变成一家巨人公司。”

真正有格局的管理者，是愿意接纳和管理才能突出的下属的，愿意给这些人搭建一个展示自己的舞台。这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从，他仅仅凭着容人的气量就会赢得别人真正的尊敬，让自己的员工都发自内心地认同他。

而且，这些管理者也明白使用那些比自己有能力的人，不仅不会威胁到自己的位置，相反，他们还能稳固自己的位置，并帮助自己成就伟业。因为，在那些能力强的人展示自己的时候，他们的才华得到了认可，领导自然也会发现这些管理者擅于识人辨人的“大将”之风，反而会加以重用。另外，作为搭建“舞台”的人，可能也会被那些有才华的人感激，这对日后发展帮助也非常大。

那么，我们又该如何去为有才华的人搭建舞台呢？

首先，多关注，多反馈。对于有才华的人，特别是那些有才还不自知的人，我们先得给予他足够的重视，比如，多看看他的任务进度、工作状态等等，让他知道我们很看好他，让他有动力去做得更好。对于他的任务，我们要时常给一些反馈，让他有方法能做到更好，比如，向他反馈任务中哪里做得很好，哪里做得不好等等。

其次，多给他们创造表现的机会。有些才能可能在工作中并不能充分体现，比如，沟通能力、管理能力等等。我们可以组织一些活动，让他们能够在更大的场合表现自己的才能，从而能有所发展。比如，建议领导组织一个无领导小组讨论大赛等等。

再次，对他们表示祝贺。在下属因其能力而获得令人瞩目的成绩，进而得到同事的认可和交口称赞时，我们也要不吝惜自己的掌声和表扬。这样能让别人和那些有能力的人，看到我们是有气量的人，并不是心胸狭窄的人，加深对我们的信任。

在美国钢铁大王卡耐基的墓志铭上，刻着这样一句话：“这里长眠着一位先知，他勇于用比自己强的人才!”