在《华为基本法》中有这么一条规定，即“华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报”。很多人都认为“雷锋”属于另类人——傻子，但是这样的“傻子”却是一个企业得以长久生存的支柱。在当下，许多企业都以华为为标杆，也确实把华为的一些理念应用到了自己的企业当中，也因此聚拢了一大批兢兢业业的优秀人才。

王哲在一家教育公司做策划工作。说是策划，那也仅仅是名义上的。因为他所做的工作有很多，除了策划的本职工作以外，还要兼带着文案、网站运营、资料整理等，如果再加上他的顶头上司临时安排给他的工作，他就更加焦头烂额了。所以，他每天呆在公司的时间最长，相对于其他同事来说也是最辛苦的。

有一次，他的上司在没有跟他商量的情况下，很不负责任地答应了一个客户随口提出的要求，即在网上看到他们前些日子参加活动的一些照片和视频。而他的上司根本没有考虑到实际的网速和素材大小这些客观因素，就一口承诺当晚就让对方看到效果。自然，这个任务就落到了王哲身上。

王哲当时就提出了质疑，并希望上司能够把时间推迟到第二天晚上。但是他的上司却以关系到公司的信誉回绝了他。王哲没有办法，因为他的董事长本身就是一个很守信誉的人，不能因为这么一个工作就让客户失望，于是，他决定加班完成这项几乎是毫无意义的工作。

凌晨四点的时候，王哲终于把照片和视频筛选完并上传到了网上。拖着疲惫的身体回家后，他就把这件事忘到了脑后。不曾想，在中秋节这一天，董事长除了安排聚餐和发放礼物之外，还专门为王哲的家人准备了一份丰厚的礼物。董事长说，他已经知道了王哲加班的事情，并且表示，在他这里决不会让“雷锋”吃亏的。

在上述案例中，我们不难看出，对于王哲来说，作为下属和公司的员工，竭尽全力去维护公司的声誉是再正常不过的事了，却没想到董事长已经把他的付出看在了眼里，记在了心上。然而，话说回来，如果他付出努力，而上司却不闻不问，公司也没有任何表示的话，很可能在以后的工作中他就不会表现得那么尽职尽责了。

很多公司都不缺少像王哲这样的“雷锋”，他们勤勤恳恳、任劳任怨地工作，凡事以公司的利益和名誉出发，在工作中从不计较个人的得失。可是，很多公司的行为却深深地伤害了他们。因为，他们的付出并没有得到公司的认可，反而有些管理者因为舍不得支付过多的奖励就对这些“雷锋”的付出充耳不闻，当作看不到的样子。如此一来，“雷锋”就慢慢地变得懈怠了，随波逐流地跟随着其他同事的脚步，仅仅盯着自己的本职工作。而如果公司的所有人都处于懈怠状态的话，那么，这样的公司也是无法长久的。

那么，企业管理者如何才能做到不让“雷锋”吃亏呢？

（1）相应的奖励

所有的企业都希望也都强调员工的奉献精神。然而，当员工付出了自己的时候，企业反而退却了——对于已经并长期任劳任怨、不计得失的员工视而不见，认为他们的付出与努力是理所应当的。这就使得企业形成这样一个状态：管理者找不到值得重用的人，“雷锋”员工只盯着本职工作，普通员工总想着见缝插针地偷懒。

设立相应的奖励制度，不仅可以补偿“雷锋”的无私奉献，更可以激励普通员工为公司发挥自己最大的价值。当然，这种奖励应该是区别于其他奖励制度的，比如，对于长期艰苦奋斗的员工，在年终的时候给予特别的惊喜；对于有新想法、新创意的员工，及时给予表扬等。如此，企业便会形成一种在各司其职的同时也纷纷献计献策的良好状态。

（2）改革工资制度

华为推行的“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度，实行的就是基于岗位责任和贡献的报酬体系，在很大程度上为更多新人的成长提供了上升空间。

众所周知，华为在创业之初根本没有足够的资金，创业者们把自己的工资、奖金投入到公司，每个人只拿很微薄的报酬，绝大部分干部、员工长年租住农民房。而正是老一代华为人“先生产，后生活”的奉献精神，才让华为挺过了最困难的岁月，支撑起了华为的生存、发展，才有了今天的华为。所以，华为一直秉承着“不让雷锋吃亏”的理念，其基于评价给予的激励回报也是对付出者的一种肯定。

（3）完善基本保障

管理者应该视员工为财富，把员工当兄弟姐妹一样对待。在这一点上，海底捞对待员工的方式是值得所有企业学习的。海底捞的管理者把员工当作兄弟姐妹一样对待，尽最大可能地为员工着想。举个例子，海底捞给员工提供的都是正规住宅，里面有空调和暖气，宿舍必须步行20分钟之内可到工作地点。不仅如此，还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单；宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有。这些看似小事，却体现了公司对员工的重视程度。

总之，如果企业或者管理者让一直努力付出的下属“吃亏”了，势必会引起下属的不满，也会由此引发一系列的连锁效应。所以，为了不让“雷锋”心寒，不让公司失去最优秀的人才，管理者一定要在机制上保障不让些“雷锋”吃亏。