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制度考核要公平,坚决不能煮大锅饭(一)
作者:谢国计   |  字数:3586  |  更新时间:2016-07-07 14:00:19  |  分类:

职场励志

制度面前人人平等

作为老板,要把公司的制度视为头顶悬挂的“三尺利剑”,要对其心存敬畏,要坚决按制度办事,而不能做违反制度的反面教材。然而,在现代企业管理中,总有一些老板把自己凌驾于制度之上,无视制度的存在,任意践踏制度,而且自己丝毫不以为然。

某公司王老板带领一位客户到生产车间参观,走到车间门口时,客户问王老板:“我没有安全帽可以进去吗?”老板说:“可以。”客户问:“可是你们的安全标识清楚地写了必须要戴安全帽啊!”王老板笑着说:“何必那么认真呢?那些安全生产标准是针对员工的。”客户参观完生产车间后,再也没有和王老板联系。

“那些安全生产标准是针对员工的。”这一回答很是耐人寻味。难道公司的制度是针对员工制定的?难道管理者、公司老板就可以无视制度的存在?如果真是这样,叫员工怎样信服?企业又谈何公平?当员工感受不到公平时,他们的工作积极性怎能有保证呢?

当员工违反制度规定时,考验的是你的内心够不够“狠”。你有“诸葛亮挥泪斩马谡”的“狠劲”吗?或许你会动摇,你会给“马谡”找借口——“他是个人才,这次犯错不过是大意。”“我和他的关系很好,饶他一次吧!”如果你这样想,那么你就很难做到公平公正。

其实,按制度办事讲究的是“对事不对人”,处罚员工是因为他违反了制度,处罚只是手段,目的是提高员工执行制度的自觉性,提升管理效率。在一档对话节目中,有这样一段对话:一位干部说:“我只是轻微违反了公司制度,却受到了严肃的处罚,我委屈得一晚上没睡好觉。”他的领导接过话来说:“你还不知道吧,我考虑是否处理你、怎么处理你,连续三个晚上都没睡好觉。”由此可见,坚持制度面前人人平等,不是一件容易的事。

俗话说:“人心都是肉长的。”当公司骨干、高层管理者违反制度时,企业老板是否能下得了狠心,坚决按制度予以处罚呢?如果你问联想总裁柳传志这个问题,你得到的回答一定是肯定的。

制度面前,人人平等。公司建立制度后,关键在于执行,只有制度得到了严格的执行,才会显现出生命力。值得注意的是,在执行制度的过程中,有些人总是看到规章制度对自己的约束性,却没有看到规章制度对自己的保护性。当他们的行为违反了制度时,就会想方设法地逃避制度的处罚——或因为自己身居要职,或因为自己和相关负责人关系密切,从而要求得到关照。对此,我们应该坚决禁止,并且重申:公司只有工作关系、同事关系,绝对没有亲戚关系、兄弟关系、朋友关系。

老板要明白,一个好的制度,一定是倡导公平公正的,一定会让大多数普通员工感到心情舒畅,一定能让大多数人的活力得到释放。因此,一定要长期坚持执行制度,海尔集团的总裁张瑞敏曾经说过:“把简单的事坚持做好就是不简单,把平凡的事坚持做好就是不平凡。”同样的道理,企业坚持把制度执行下去,坚持做到在制度面前人人平等,企业就会变得不简单、不平凡。

公平考核,让每一个员工放心

考核员工的工作业绩是企业管理者的例行事务之一,一般来说,企业都有比较完整的考核制度,管理者只需依据考核制度对每个员工进行评估,进而确定其薪酬等级以及实发工资数目即可。但在现实生活中,不少员工却常常大呼“不公”,这就涉及到考核制度的制定以及执行问题。

衡量员工的价值,一定要用同一把尺子,如果仅仅因为有人业绩太差,就给他换个短点的尺子,那么业绩优秀的员工必定会感到不公平。所以,管理者一要保证考核制度的公平性,二要保证制度执行的公平性,不管是谁,工作考核时一律按制度来,绝不讲半点情面,只有这样,才能让每个员工放心,不会因考核不公而影响他们的工作情绪。

红豆集团总裁周海江曾说:“红豆就是要给每个人创造公平竞争的机会,不管你来自哪里,什么学历,只要你有能力,在红豆就不愁没有机会!”事实上,红豆集团也一直坚定不移地贯彻着“公平考核”的优良传统。

在选团支部书记时,红豆管理层既没有按照个人意愿指定人选,也没有选择“空降式”的“外来和尚”,而是在外贸制衣车间里,展开了一场竞争上岗的演讲比赛。只要有参选意向者,都有均等的竞选机会,比赛由评委会现场评分,保证公平、公正和公开,每位参选的员工都是当场公布成绩,谁得分最高,谁就可以成为新任的团支部书记。

在红豆集团,没有所谓的“关系户”,一切都是以绩效为导向,只要你的工作能力够出众,那么根本不愁得不到重用。最终,一名来自车间一线的工人王奎凭出色的表现当选为团支部书记。王奎学历不高,家乡远在安徽的一个偏远农村,但他工作努力,很有上进心,当选后,他激动地说:“如果不是竞争上岗,作为一名一线工人,是很难有这样的机会参加公平竞争的。”

红豆集团公平竞争的考核机制,大大激发了员工们的工作热情,企业的生产效率也随之提高。在红豆集团,69个三级企业团支部的237名团干部,全部都是公平的竞争上岗,没人搞小动作,也没人拉关系,集团通过这项制度让每名员工都有公平竞争的机会,员工安心了,队伍也就团结了。

只有给予下属公平竞争考核的机会,帮助他们实现个人价值和人生目标,企业才能拥有源源不断的发展动力。管理者要想把企业做大做强,就一定要公平考核,最好将考核透明化,这样每个员工对考核内容都能做到心中有数,自然也就能安心工作了。

制度考核要有连贯性、持续性

不少企业对待绩效考核时,往往有一个特点,那就是看老板的心情。老板发现公司生产效率有问题,一着急,就推出绩效考核,严抓员工的绩效。抓了一阵子绩效之后,老板发现公司生产效率提高了,效益提升了,心情大好,于是就放松了对员工绩效的要求,开始不太重视绩效。这就会造成绩效考核有一段没一段,员工对工作就难以持续保持高效率。

小周在一家私营公司做部门主管已经有3年了。老板以前不是很重视绩效考核,但依靠自己所拥有的资源,依然保持较快的发展速度。可是近几年,由于同行竞争越来越激烈,公司拥有的资源也失去了优势,加之公司长久以来给员工带来的优越感,使得大家对工作没有什么进取心。

一天,老板从财务那里得知公司的效益连续半年持续走低,顿时就产生了危机感。为了把这种危机感传达给员工,他宣布一个月后要进行考核,考核的标准比较多,员工对照这些标准,发现自己很多方面不达标,于是大家拼命地“补”,想顺利通过考核。

在一个月的考核中,大多数员工的业绩达标,大家都松了一口气,老板也从这次考核中找到了心理安慰。于是,在之后的半年中,考核中断了。半年之后,老板又决定考核,理由是他发现员工工作积极性不高。在这种有一次没一次的考核中,员工整天提心吊胆的,为了考核而弄虚作假的现象比较严重,考核带给员工的进步非常有限,对公司效益的提高也微乎其微。

其实,真正的考核不是突击检查,不是某一次考核,而是一种长期坚持下来的管理模式,只有持续不断地考核,并根据员工在某一个持续的过程中的表现,对员工进行奖惩,考核才能真正发挥作用。

比如,某员工在多次考核中,一直保持较好的绩效,而且绩效呈现上升趋势,那么对于这样的员工,企业应该予以奖励。某员工在多次考核中,绩效一直平平,既没有大进步,也没有大退步,对于这样的员工,企业应该提醒员工提高绩效。某员工在多次考核中,绩效一次不如一次,或大体上呈现下降趋势。这时候,老板应该主动与员工沟通,找出绩效下降的原因。如果绩效下降是因为员工工作态度不好,那么给予相应的处罚也不为过。只有做到奖励先进,鞭策后进,才能在企业内部传达一种积极向上的工作风气,才能让企业拥有持续的战斗力。

对下属既不要有偏见,也不要另眼相待

作为企业领导者,如果对下属流露出亲近的态度,那么往往会被有心之人利用,轻则流言到处飞,重则会被员工扣上任人唯亲的帽子;而一旦表现出厌恶的情绪,又难免会与员工产生隔阂,从而影响整个队伍的团结。所以,管理者必须抛弃亲近和厌恶的个人情绪,对待下属既不能有偏见,也不能另眼看待。

一个人能否成为优秀的管理者,关键在于其能否控制好自身的情绪。面对千辛万苦挖来的技术骨干,即便是生气也要学会笑脸相迎,在高层权力斗争中,哪怕是如坐针毡,也要做到镇定自若。对于领导人来说,控制情绪、处变不惊是统御下属的基本功。

老陈是一家大型公司的老总,手下有三员大将,财务总监A,技术主管B和主管业务的小C,三人的工作能力自不必多说,都是专业领域内的好手,老陈对他们也颇为信任。可一旦四个人聚在一起开“碰头会”,马上就会闹得鸡飞狗跳,不欢而散。

主管技术的B原则性很强,但为人十分刻板,做事情往往一根筋,只要是决定了的事情,九头牛也拉不回来,因此常常与老陈对着干。起初,老陈认为B工作认真,除了认死理也没有什么大缺点。然而一个月前,当老陈要求B对产品进行技术改良时,B则坚持自己的观点,认为改良不如研发新产品。一周前,针对降低产品不合格率的事情,两人又开始了激烈的辩论……久而久之,老陈实在忍无可忍,一见到B就满脸不高兴,甚至开会时公开打压,禁止他发言。

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