企业界不乏单打独斗的“高手”，他们个人能力很强，责任意识、执行力都很强，但他们不一定能管理好团队。因为“帅才”与“将才”是不一样的。那么，怎样才能管理好一个团队呢？带团队就是带野心，带欲望，带状态；企业管理是一个借力过程，失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者聚众人之力解决企业问题。

１团队打天下，管理定江山

有一位智者带着徒弟在河边散步，忽然，智者向徒弟提了一个问题：“怎样才能使一滴水永不干涸？”徒弟想了很久，答道：“将它托入掌心。”智者笑着说：“非也、非也！将它投入大海之中。”

当一滴水融入了大海，它才不会干涸；当一个人融入了团队，他才能更好地施展才华、成就自我。要知道，单个人的力量是渺小的，尤其是在企业打天下时，尽管有些创业者特别能干，但他们个人的力量也是有限的，只有借助团队的力量，才能打下一片更大的江山。

可是，打江山容易，守江山难。相比于带领团队打天下，在打下天下之后，如何治理天下、管理天下，让属于你的天下稳步地发展，会有更大的难度。很多创业者带领一帮员工风风火火“闯九州”，闯下“九州”之后，却意味着事业的止步甚至终结。有一项调查显示，中国的中小企业平均寿命不到３年，这就是“守江山难”的最好例证。

为什么会这样呢？因为打江山时，人们会想：我什么也没有，放手一搏，失败了也没什么。在这种心理状态下，他们会有一股勇往直前、毫无畏惧、破釜沉舟的精神。在与困难斗智斗勇，反复周旋的过程中，不断地获得成功，自信心、进取心会一步步被激发出来，最终取得胜利。而守江山时，人们容易因骄傲而失去危机感，或因取得成就而自以为是，认为自己无所不能，于是轻率冒进。

当然，最根本的原因在于，管理一个公司是一门深奥的学问，管理不当公司就会陷入混乱，这样公司就很难继续发展下去。如果企业管理得当，公司就会有生生不息的生命力，一代一代地传承下来。这一点在著名的美国杜邦公司的发展历程中，就有明显的体现。

杜邦公司从１８０２年创立至今，已经有２００多年的历史，是世界５００强企业中最长寿的公司。它之所以如此长寿，得益于杜邦家族在企业制度上的不断创新。

早期的杜邦公司在管理上，崇尚个人英雄主义，尤其是亨利·杜邦掌权时，就特别独裁，哪怕是细微的决策他都要亲力亲为，所有的支票他亲自开，所有合同他亲自签。这种管理方式在他３９年的任期内取得了较好的效果，将公司的发展带到了一个前所未有的高度，并帮助他建立起了杜邦帝国。这种成功得益于亨利·杜邦超强的个人能力，而不是得益于完善的企业制度。因此，当他卸任之后，杜邦公司就出现了危机。

１８８９年，亨利·杜邦去世，他的侄子尤金成为接班人。但由于他的管理经验不足，能力有限，导致公司的效益大衰退，差一点就葬送了杜邦公司。杜邦家族见到这种情况，马上意识到问题，于是决定改行集团式经营的管理体制。

在新的管理架构下，最高决策权依然掌控在杜邦家族手中，但他们拒绝亲力亲为，而是把执行权交给执行委员会。同时，杜邦公司实行制度化管理，而不是仅仅靠人来管理。自从实行这种管理模式后，杜邦公司的效益显著提高。

但是，决策权过于集中也有缺陷，因为市场瞬息万变，杜邦家族在做决策时，很难适应市场的变化。鉴于这种情况，杜邦公司开始深化管理体制改革，把权力下放给分部，这再一次促使杜邦公司获得大发展。

然而，在激烈的市场竞争中，杜邦公司在２０世纪６０年代初遇到了一次严重的危机。当时他们不得不出售１０亿多美元的通用股票，导致公司多年的优良资产被剥离。同时，公司控制的美国橡胶公司也被洛克菲勒家族抢走。

出现这种问题，说明原有的经营模式不再适应公司的发展。于是，科普兰·杜邦临危授命，出任杜邦公司的第１１任总经理兼董事长，并改变了原有的经营方针。１９６７年底，科普兰放弃总经理一职，而是让非杜邦家族的马可担任总经理。科普兰还放弃了财务委员会议长的职位，他只担任董事长一职。由此，杜邦公司“三驾马车”式的体制正式成立。１９７１年，科普兰又让出了董事长的职务。

科普兰对管理职务的放弃在杜邦发展史上是一个创举，因为在他之前，杜邦家族以外的人无权担任公司最高职务。但是他果断地打破了这一家族恶习，结束了杜邦公司长达１７０年的专制。从此，杜邦公司从家族企业转变成现代巨型的总经理式企业。

如今，杜邦家族成员基本上成了优秀的经理职员，只有一人进入公司的董事会。尽管杜邦家族在董事会中的人数越来越少，并且基本不参与重要的经营决策，但杜邦家族仍是公司的拥有者，占有公司最大份额的利润。

从第１１任总裁科普兰至今，尽管杜邦公司换了８任董事长，但公司的制度一直沿袭了下来。由此我们可以发现，杜邦公司之所以能长久地发展，不在于由谁管理，而在于用什么样的制度来管理。因为单凭人来管理，受限于人的能力，会产生截然不同的管理效果，但用制度管理，按制度执行，一切都在制度的规范下正常地运转。所以，管理定江山，本质上是制度管理定江山。

其次，杜邦公司的发展还告诉我们，企业制度并非一成不变，而要随着现实环境不断地调整，不断地创新。科普兰的制度变革就体现了这一观点。可以说，杜邦的可持续发展与它的制度创新是分不开的。

所以，领袖是打天下的“王”，制度是定江山的“王”。一个企业有怎样的统帅，关系到这个企业能否打下江山，而一个企业有怎样的制度，关系到这个企业能否长久发展。只有坚持制度为王、制度创新为王的管理思想和模式，企业的江山才能永固。

２真正的领导是管人的，而不是做事的

在我们身边，不乏夜以继日加班、身先事卒的领导者，他们一边用“拼命三郎”的精神工作，一边抱怨下属的能力不够。他们不知道，领导者的定位是什么？究竟是干什么的？也不知道，正是他们的大包大揽，导致了下属的能力“退化”。

想一想：在过去的一周里，你有多少时间是在做事，有多少时间是在管人、带人？所谓做事，是指你自己去执行具体任务，亲上执行一线，所谓管人、带人，是指你做企业战略规划、制定企业目标、给员工分派任务，然后追踪员工执行进程，根据员工的表现加以指点，或给员工做示范，给员工做评估等等。

如果你把一周的５天工作和所花的时间列出来，就会发现用在管人、带人上的时间很少，而用在做事上的时间很多，那么你就要开始改变了。因为真正的领导是管人、带人，而不是做具体琐碎的事情。如果你把过多的时间投入到公司琐碎的事情上，就意味着你在管人、带人上花的精力太少，这势必会影响你带团队的效果。

有一位管理专家在培训课上讲过这样一段话：中层管理者应该用５０％的时间管人、带人，用５０％的时间做事；高层管理者应用８０％的时间管人、带人，用２０％的时间做事。如果你喜欢做事，无法说服自己少做事，那么你永远无法成为优秀的企业领导者。因为你这种喜欢做事的习惯，注定了你不适合做领导者。

在惠普公司，定位领导者有一个基本的原则，那就是管理者是教练而不是老板。因为老板可以发号施令，但教练却不同，教练水平的高低要看他带的团队水平如何，而不是看他个人能力多强、多么能干。其实，惠普的这个原则很好地阐释了真正的领导是管人、带人，而不是做事。

看过足球联赛、篮球联赛的人都知道，球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名，才是一个教练水平高低的体现。因此，作为一名优秀的领导者，一定要完成从自己做事到指导别人做事的转变。也许一件事，领导者自己做只需１个小时，但教下属做却要花３个小时，但是领导者别无选择，必须花时间教别人，只有授人以渔，让下属变得更优秀，让团队变得更有战斗力，领导者才是称职的教练。

与此同时，领导者还要容忍下属在某些方面比自己差，甚至很多地方不如自己。试想一下，如果下属各方面都比你强，那他就不应该是你的部下，而应该是你的上司了。如果你有这种心态，那么你就会有足够的耐心来管理、领导下属、提升整个团队的水平了。

事实上，领导者管人、带人主要表现在这样两点：第一，用规章制度管理员工，让公司在一个有秩序、有纪律的环境下运转。第二，善于用人，因为领导者是帅，帅就要会用兵，会用人。善于用人的领导者，懂得发现下属的优点，让下属做擅长的事情，因此他们身边总是人才济济，各个下属都能在某一方面独当一面。

在史记·淮阴侯列传中，有关于刘邦与韩信的一段对话，很好地表明了领导者是帅而非将；是管人、带人的而非做事；是把员工放在正确位置上，让员工发挥自己特长的而非把员工放在错误位置上，泯灭员工优势和激情。

有一次，刘邦问韩信：“像我这样的人你看能带领多少士兵？”

韩信说：“超不过１０万人。”

刘邦又问：“那你呢？”

韩信说：“多多益善。”

刘邦有些不高兴：“你能多多益善，那怎么还是被我抓了呢？”

韩信说：“你不善带领兵卒，却善于领导将士，这就是我韩信为你所用的原因。”

在这段对话中，韩信提出了关于“帅才”和“将才”的概念。在韩信看来，他是一个将才，擅长带兵打仗、攻城拔寨，而刘邦是帅才，擅长领导大将，给大将放权，让大将去战斗、去执行任务。事实就是如此，刘邦不仅领导着韩信，还领导着张良与萧何。这三人在刘邦手下，各自在自己擅长的位置上施展才能，最后帮刘邦夺得天下。

领导者是帅才，管理者是将才，帅才比将才高一个层次，帅才偏重于战略思维，其学识和涵养有助于提升自己的思维空间和眼界，以保证总揽全局、放眼长远。而将才是在一定范围内掌控局势，带领下属完成统帅分派的任务，他们偏重于战术或方式方法的研究。

对于领导者而言，你要做的不是按照你的想法去塑造下属，而是为他们的成长提供条件，帮助团队获得成功。通过发现下属的优势，给下属安排正确的职位，让他们更好地发挥自己的才能。这才是领导者真正要做的事情。

３管理大师首先是一位心理学大师

在管理学上，有一个著名的霍桑试验，它很好地反映了员工在工作中，情绪、心理的变化会影响工作效率，进而影响企业效益。这个实验的具体情况是这样的：

１９２４年，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑纺织工厂遇到了经营问题：这个纺织厂的工人没什么问题，老板也富有人情味，十分开明，生产和经营的秩序良好。但奇怪的是，细纱车间的工人流动率出奇得高。相比于其他车间５％—６％的流动率，细沙车间的工人流动率竟高达５０％。

１９２７年冬，心理学教授伊尔顿·梅奥应邀参加了以霍桑工厂为对象的霍桑试验。在他之前，先后有不少工程师对这种高流动率的现象进行了诊断和治疗，所采取的办法无外乎“胡萝卜加大棒”，制度约束和奖金激励并用。但是先后制定了４个奖金方案，都没有根本性地解决问题。

就在人们认为这是行业的通病、无法解决时，工厂的老板却不认这个理，他请来了梅奥，要求他彻底弄清这个问题的症结所在。梅奥通过对工厂和工人的观察，发现纺纱车间的环境、工作条件、管理办法与其他部门没有什么两样，都是每周５天工作制，每天工作１０个小时，５个小时一班。换班之间，有４５分钟的吃饭兼休息时间。

不过，梅奥发现了一个问题：在纺纱车间里，工人在一个长约３０码的狭窄过道中看管两边的纺纱机，每个过道里有３名工人，他们的任务就是接续纱锭上的断线。这种工作看似简单，可是非常单调沉闷，需要高度的注意力，还要不停地走动，并且在接线和换纱锭时，要保持很快的速度。更可怕的是，上班的时候，每个工人都是孤独的，根本无法与同伴说话交流。

由于“上班太累”，细纱工人下班之后，没有心思参加娱乐活动。最终，他们干不了几个月，就会出现情绪暴躁、莫名其妙大发脾气的现象，他们过得不开心，最后只好选择辞职走人。

面对这种状况，梅奥认为，工人的情绪低落、工作疲惫是导致工作效率低下的罪魁祸首。于是从１９２３年１０月到１９２４年２月，梅奥在细沙车间推行上下午各两次（共４次）工间休息的方案，每次休息１０分钟。既可以躺着休息，也可以打个盹。在这种制度下，细纱车间的员工彼此多了沟通，还建立了友善的关系。

原来工厂规定，要想拿到奖金，必须完成标准定额的７５％以上，可是细纱车间的员工，从来没有完成定额的７０％。但是自从推行了休息制度，细纱车间的工作效率大幅度提升，在实验初期的５个月，车间每个月生产量稳居在定额的８０％左右，一直没拿到过奖金的纺纱工人连续拿到了奖金，工人的情绪非常高涨……

梅奥认为，这次实验反映出的不仅是休息问题，更重要的是，作为社会人的员工，有尊严、有情绪、有理想，管理他们的时候，必须弄懂他们的心理需求。领导者要重视倾听他们的诉说，如果工人可以畅所欲言，那么他们的心理压力就能得到释放。如果工人相信管理者是真诚的，对公司的福利和关心产生信任，他们就会感到温暖。尤其是把休息的权力下放给员工自己决定，使员工有了自主权，使员工之间开始沟通，开始由原来闷头干活的个人变成有交流的团队。这才是使员工士气振奋的真正原因。

霍桑试验虽然针对的是生产车间的工人所研究的，但对现代企业管理的意义相当大。在当今激烈的职场氛围下，员工所承受的心理压力和生存压力，绝对不低于当年生产车间的工人，员工对公司的期望，对公司制度的看法，对公司环境的需求，是复杂而多样的。作为领导者，是否重视倾听员工，重视关注员工的心理需求，尽最大努力营造让员工舒适的工作环境，制定让员工乐意接受的工作制度呢？而这一切，都需要领导者懂点心理学。

中国无产阶级革命家、政治家陈云同志曾经指出：“领导艺术在于了解群众的心理。”同样，在管理企业时，领导者也要了解员工的心理，成为一个优秀的心理大师。只有懂员工的心理，领导者才能有的放矢地与员工沟通和相处，才能轻松驾驭下属，有针对性地激励下属工作。

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美国马萨诸塞州有一家企业生产效益糟糕，工人们担心公司会倒闭，担心自己的前途，一个个唉声叹气、抱怨连连，工作积极性大受影响。公司领导者看到这种情况，意识到员工在企业缺乏安全感，必须想办法安抚员工的情绪。于是，他当众宣布：公司无论何时，都不会抛弃员工，希望员工团结一心，与公司共度难关。与此同时，公司推出了丰厚的奖金制度，以褒奖表现优秀的员工。经过一系列的措施，员工的情绪得到了安抚，公司生产恢复了往日的高效。一段时间后，公司的产品打开了市场，公司走出了危机。

这个案例充分说明，要想把企业管理好，把员工管理好，管理者就必须充分了解员工的心理，针对员工的心理需求下手，才能调动他们的工作积极性，从而提高企业的经营效益。

身为企业领导者，要善于摸清员工的需求，并想办法满足他们的合理需求。当然，每个员工的心理需求是不同的，但企业至少满足员工的共性心理需求，比如，对公司环境的需求，对安全感的需求，对奖励的需求，对认可、肯定和器重的需求等等。如果领导者能在这些方面进行努力，相信定能极大地激发员工的激情和斗志。

４优秀的领导者能把一群绵羊变成冲锋的战士

一只狮子带领一群绵羊，与一只绵羊带领的一群狮子战斗，哪一方会取胜呢？让我们来看一看吧！

一只狮子站在绵羊面前，以专业的素养训练着一群绵羊，训练结束后羊群的战斗力有了很大的提升。另一边，绵羊首领站在一群狮子面前。训练开始了，绵羊按照羊群的散漫管理方式来训练狮子群，结果可想而知，大家军心涣散，反而失去了原有的战斗力。当两军对垒时，狮子训练的绵羊军团战胜了绵羊训练的狮子军团。

的确，正如一位法国军事家说过的那样：“一只狮子带领一群羊，要远远胜过一只羊带领一群狮子。”这句话是非常有道理的，因为狮子是优秀的“领头羊”，它能通过自己的领导才能，激发出整个绵羊团队的激情，使绵羊成为冲锋的战士。

其实，优秀的领导者就是雄狮，一个团队的战斗力，归根结底要看领导者的带人能力。巴顿将军曾经说过：“在战争中有这样一个真理，士兵什么也不是，将领却是一切。”一个团队能否迸发出战斗力，关键在于领导者是否有魄力、决断和勇气，是否善于带领团队、激励队员、合理地安排队员的工作。所谓“兵怂怂一个，将怂怂一窝”就是这个道理。

优秀的领导者之所以能把一群绵羊型的员工变成冲锋的战士，主要在于这样几点：

首先，优秀的领导者要对员工充满期许。

把绵羊变成雄狮，看似是不可能实现的目标。因此，在一开始，领导者就要向员工提出这样的期许。如果你不将这种期许告诉员工，员工或许不可能朝着你所期望的方向发展。要知道，每个人都很享受别人对自己的高期许，因为这意味着自己的价值被肯定。

领导者要知道，对员工期望越高，员工的发挥可能越好，甚至会超出这种期望。在心理学上，有个“皮格马利翁效应”，说的是一个名叫皮格马利翁的雕刻家精心雕刻了一位美女，并深深爱上了这个雕像。他每天祈祷盼望着这个雕像能成为现实中的人，与自己生活在一起。后来，他的诚意感动了神，这座雕像被赋予了生命，真的与皮格马利翁生活在了一起。当然，这是一个神话，但它说明了真心期许的重要性。

对领导者而言，不需要把不现实的事情变成现实。领导者要做的，就是期许下属变成战斗力强的“雄狮”。只要你对他们表达期望，发现他们的闪光点，鼓励他们努力，他们就会变得越来越出色。

其次，优秀的领导者要对员工表达信任。

当你领导一支团队时，你要相信：这支团队缺少的并不是想法和建议，而是缺少领导者对员工的信任和信心。如果领导者始终对员工抱有希望，员工就会感到无比的自信。他们会愿意花时间和领导者一起研究如何让团队变得更优秀。

当员工提出建议和想法时，如果领导者表达认同和肯定，并且能有选择地加以采用，那么对员工就是非常好的激励。当领导者分派给员工任务时，说：“去干吧，我相信你没问题。”员工也会感受到信任的力量，从而百分百地投入精力，争取不辜负领导者的期望。

某电信公司的领导者贝蒂·扣兹洛夫斯基在带领团队时，就采用了信任的原则，她是这样总结她的带队经验的：“我会尽量让我的团队了解到，我真心认为他们可以做好这项工作，我相信他们能够做出判断，寻找信息，及时获取信息。在我们的团队会议上，当我们分析总结员工工作成就时，我会有意识地表扬队员们的贡献，不会当面指出他们的不足之处。”

这样，公司就会充满轻松的氛围，员工们感觉自己尽了全力，大家相互之间就不会指责，而是相互支持和尊重。贝蒂说：“我相信人们会实现我们的期望，只要你选择信任他们，表扬员工的成就，就可以让他们自动高效率地为你做事。”

再次，优秀的领导者重视激励员工。

著名领导力训练专家樊老师曾表示，１０个失败的领导者，９个不懂得激励下属；１０家失败的企业，９家企业忽视激励员工。我们先来看一个历史案例。

史记中记载，汉楚相争之初，项羽兵力多达４０余万，是刘邦的４倍。然而，项羽不会看人识人，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。这直接导致陈平、韩信等优秀的部下离他而去，选择为刘邦效力，甚至还直接逼走了亚父范增。最后，这位“力拔山兮气盖世”的霸王被善于用人、善于激励的刘邦所灭。

领导员工发展企业，与带领队伍打天下的道理是一样的。如果你想避免企业走向衰落，请从激励员工开始。比如，你要经常问一问自己：员工希望获得哪种激励呢？当我称赞员工时，他是否会兴奋呢？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？其实，激励员工很容易，简单地拍一下后背，表达一种友善和认可，一句表扬，表达赏识和器重，一个充满肯定的眼神等等，都能激励员工奋发向上。

此外，还有授权、对话、承诺，都是领导者要做的。德国西门子公司在这方面做得很好，他们重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解难。公司的领导者认为，授权的前提是信任，信任的前提是员工能够胜任。其次，领导者还要重视与员工对话、沟通，这样做的目的是向员工承诺，给员工一个值得憧憬的目标，给员工实实在在的发展空间。

如果你能做到以上几个方面，那么，你也能把绵羊型的员工变成雄狮般的战斗勇士，让他们冲锋陷阵，为企业攻城拔寨。

５别给员工讲道理了，没人听

小时候，犯了错误，父亲会把我们叫到跟前，滔滔不绝地跟我们讲道理：“你怎么会犯这样的错误呢？不知道这样做不对吗？”长大后，进入公司，如果犯了错误，领导者也会把我们叫过去，喋喋不休地跟我们讲道理。知道吗？我们已经很反感别人给我们讲道理了，员工也有同样的心理。

有一次，一位领导和下属谈话，下属的情绪有点低落，领导就劝她几句。怎么劝说呢？无非就是讲一些大而空的道理，领导讲的时候见下属没吭声，于是继续讲。突然下属忍不住了，大声说：“你真不愧是领导，这么会讲道理。”一时间，领导明白了什么意思，知道讲道理激起了下属的反感。

也许很多领导者不知道，下属听你讲道理的时候，表面上不吭声，甚至对你点头表示认可，实际上他们心里早已厌烦，只不过出于对你的尊重，不好意思让你难堪，才忍气吞声地接受。他们在听的时候，早已经左耳进，右耳出，你的大道理对他们根本没有作用。有这样一段对话：

一位女职员和朋友谈起领导，说：“领导经常给我讲道理，好像他知道的东西多，我就是不懂事的小孩子一样，特别让人讨厌。”

朋友说：“那是领导关心你，才会找你谈话，跟你讲道理，是为你好啊！”

女职员说：“我才不稀罕。他讲道理时，我听也是左耳听右耳出，他说也白说。”

从这段对话中，我们可以发现：讲道理是没有效果的沟通。所以，聪明的领导者，千万不要给员工讲道理，因为没人愿意听。当一个领导者想通过给员工讲道理来解决问题时，他已经落于下风了，这是管理上的无能。

有一位企业的人力资源经理说，他在日常管理中，最喜欢“讲道理”，她每天都会花大量时间去“讲道理”。当员工发生冲突时，她去讲道理；当部门之间配合不好时，她也去讲道理；当下属不支持她的工作时，她也去讲道理。可是，当别人问她“讲道理能解决问题吗”时，她却一脸无奈地说：“唉，这些人都不讲道理。”

要知道，每个人都有固定的思维模式，每个人都有自己的思想和理念，都有看问题的不同角度。如果你和他讲道理，只是站在你的角度跟他讲道理，那么他怎么可能认同你呢？道理讲得多了，就成了纯粹的理论，这些理论早已经被别人嚼烂了，你再去反复讲述，味同嚼蜡，谁爱听呢？

事实上，真正优秀的领导者，不会和员工讲道理，而是和员工讲故事，通过讲故事，来表达一种观点，引起员工思考。而且这个故事往往很有趣，很有深意，让人听了之后，久久忘不掉，这样就能持久地发挥影响。通过讲故事来表达观点，激励员工，是一种趣味性的沟通，绝不同于讲道理来强迫员工接受，所以，效果往往比较好。

一个人力资源经理跳槽到一家新单位，上任伊始，老板为了让他在公司树立威信，公布任命之后，就让他发言。他站起来，很幽默地说：“我是一头驴。”大家一听，顿时哄堂大笑。

接着，人力资源经理说：“我们家乡有一头驴，一天它不小心掉到枯井里，在井里凄惨地叫了好几个小时，主人想了很多办法，都没有把它救起来。最后，他决定用土把驴埋在枯井里，一来免得驴子活活饿死，二来避免其他东西再次掉进枯井里。于是他找来村民帮忙，大家抓起铁锹，开始往井里填土。一开始驴子恐慌地嚎叫，不一会儿，驴竟然安静下来，当村民把土铲到它背上时，它迅速地把土抖落下来，然后狠狠地用脚踩结实。就这样，驴一点一点地升到了井口。”

讲到这里之后，人力资源经理又说：“我现在还说我是一头驴，大家还觉得好笑吗？”在沉静片刻后，大家爆发出热烈的掌声。掌声渐停后，人力资源经理说：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全体成员和我一样，配合我的工作，为公司清除发展中的障碍，为公司的发展贡献一份力量。”这时全场再次掌声雷动。

如果你不给员工讲道理，而是给员工讲故事，并且故事有寓意、有深意，而且讲得生动有趣，那么你将成为一个受人欢迎的领导者。领导力大师约翰·科特认为：“故事长驻大脑，因此带来变化，有机会影响员工的行为。”因此，从今天开始，尽量不要和员工讲道理，试着给员工“讲故事”，用故事阐述道理，用故事引导员工改变行为，这样效果会更好。

６不能改变员工的个性，但你可以改变他的行为

俗话说：“人心不同，各如其面。”人与人之间的个性差异很大，不同的人有不同的个性，对客观现实的态度，对同一事件的看法都是不同的。在管理中，针对不同个性的员工，你要做的不是去改变他们，而是想办法转变他们性格带来的不良行为。

张先生被公司调到一个效益糟糕的分店当店长。上任初期，他召开营销会议，一位部属在会议上当面顶撞他，而且态度十分不佳，这位部属说：“你原来的分店和现在的分店，两个地方的情况是不同的，你照搬原来的那一套是没用的。”

这位部属的话让会议气氛有些尴尬，张先生不得不简单地安排了工作，提前结束了会议。散会之后，张先生把那位部属留下来，单独与他谈话。当时他的态度依然糟糕，一副根本不把张先生放在眼里的感觉，惹得张先生想跟他发火。不过张先生还是忍住了，因为他知道发脾气无济于事。

张先生耐着性子问：“你刚才在会议上，为什么要那样说话？”

“没有啊！我一直都是这样说话的，我说话比较直，而且本来两地的市场就不一样，你在那边能做的，在这边不一定能行。”

“好，你的意思是：不同的市场要有不同的经营模式，是这样吗？你的这个想法很好，谢谢你提醒我。”

接着张先生说：“但是，刚才你在会议上当众顶撞我，我觉得非常不妥。你不只让我这个店长很没有面子，而且还干扰到会议的正常进行。这是所有人都在的场合，不是你一个人表演的舞台，我建议你改变你的态度，可以吗？”

见部属点了点头，张先生又说：“我会慎重考虑你的意见，根据两地市场的不同，调整营销战略。我还需要你的想法和建议，要不明天你写一份报告给我，把你对我们店的营销思路说一下，让我做个参考。”

第二天，这位部属敲开了张先生办公室的门，拿出了几页很有价值的建议，并为昨天的冒犯道歉，他说：“我一直习惯了那种说话方式，那就是我的个性，我知道那样显得不礼貌，对不起。”

张先生说：“我喜欢你这样直接发表意见，但我希望在众人面前那样做，你可以私下和我交流想法，私下里你可以直言快语，我不会介意的。”

在企业里，每个员工都有自己的个性，有些个性非常让人反感，如果你想改变他们的个性，那么你是很难成功的。你唯独可以做的，就是提醒他们不要让自己的个性行为，影响了大家的正常工作，影响团队的氛围。为此，你要引导他们适当收敛行为，控制自己过激的言行举止，通过改变行为来表达对团队成员的尊重。下面，我们就来针对几种不良的个性，分析如何引导员工改变他们的行为。

（１）脾气暴躁，经常与人结怨

对于脾气暴躁的员工，你要做的就是让他们控制自己的情绪，而不是让他们彻底改变暴躁的个性。因为你无法改变他们的个性，那是人性深层次的秉性，根本不可能因为你几次悉心的教导，就让员工发生改变。

某员工出生于一个贫穷家庭，从小就有严重的自卑心理。在工作中，他的表现很认真，也很执着，但遇到不顺利时，他总认为别人故意与他作对，为此经常大发雷霆，甚至向领导投诉，造成办公室火药味十足，大家见到他都远远地躲开。这种不良的人际关系，直接影响了他的工作情绪。

对于该员工的这种个性，领导没有刻意地改变，而是引导他：“以后你有不愉快的情绪，就来我这里向我倾诉，不要轻易发脾气，那样会造成公司人际关系紧张，也会影响你的个人形象，你觉得怎么样呢？”这个员工答应了，以后他在工作上遇到不顺心的事情时，就找领导倾诉，而不是对员工发脾气，这样一来，他的暴躁脾气“不见”了。

很多时候，脾气暴躁的员工并非坏人，他们只不过因为自我情绪控制能力弱，无法克制内心不良情绪的冲动。虽然你无法改变员工的这种坏脾气，但你至少可以通过行为上的引导，让员工把这种坏脾气“收起来”。这样就会减少对团队产生的负面影响。

（２）自尊心极强，感情脆弱

有些员工自尊心极强，感情脆弱，面对激烈的竞争，他们显得不太适应。当你指出他们工作中的不足时，他们就会认为你在批评他，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣。对待此类员工，你说话时要小心措辞，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。当你批评他们时，要照顾到他们的自尊心，多一丝温和的笑容，多一句关切的问候，都会增加他们对你的好感，这样就能避免他们产生沮丧不安的情绪。

（３）消极悲观、缺乏自信

公司召开会议、讨论某项主题时，有的人提反对意见，而有的人什么意见都不提，但是一味地持反对态度，你让他们说出自己的意见，他们却说不出来。其实，这是因为这类员工消极悲观、缺乏自信导致的。对于这种持反对态度的行为，如果不加以改变，不仅会阻碍公司变革，还会破坏公司创新的氛围。

要想改变消极悲观、缺乏自信者的一味反对态度，你要做的就是培养他的自信心。比如，你放权给他，让他负责某项工作，并时常给他鼓励和肯定。随着他们自信心的一点点增强，他们就不会轻易表现出质疑别人、反对别人的行为了。同时，他们对自己的意见和观点，也会多一点自信，敢于表达出来。

（４）急功近利、一味求快

有些员工做事图快，一味追求速度，忽视了质量。其实，这是由于他们内心的急功近利造成的，对于这类下属，你要做的就是认真倾听他的想法，适当地称赞他的观点，然后漫不经心地告诉他：“凡事都要按部就班，这样才能保证执行到位，如果一味求快，难免会忽视细节，出现差错。”通过这样的引导，让急功近利的员工不那么求快，而对执行质量有所重视。

７少管是最好的管，无为而治是管理的最高境界

作为企业领导，你的任务不是处处管着、处处监视员工，而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。

杰克·韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”管得少却能管得好，是因为各种制度、措施真正发挥了主导作用。在良好制度的规范下，员工的自觉性、责任感、积极性都能得到充分的激发，这对减轻管理压力、简化管理环节、提高执行力，都有非常好的作用。这一点在下面的例子中得到了充分印证。

苏州某工业园区实行体制规范、政策透明的“授权管理”，先后制定了４５项新的管理办法和实施细则，里面清楚地规定什么可行，什么不可行，哪类问题应该怎么做，都规定得非常详细。在“授权管理办法”实施以后，员工们发现，领导亲自过问事情的现象越来越少，但按制度办事的良好风气却在园区内逐渐形成。

由于少了很多管理环节，一些项目审批、海关物流、外事管理等看似复杂的问题变得十分简单而有效，园区的主要经济指标８年保持５０％左右的增长速度。仅２００２年全年的ＧＤＰ总额就达到了２５２亿元，财政收入３２亿元。

管得少并不是说管理者的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上变“人”治为“法”治，真正实现了按制度办事，用制度规范企业，管理的效率大大提高，管理者可以从繁杂的管理事务中解放出来，更好地去做企业战略上的规划。

台湾奇美公司是一家生产石化产品ＡＢＳ的企业，该企业虽然比不上王永庆的台塑公司，但它的生产力是同行企业的４倍。在２０世纪７０年代，其产品掀起了石化业的一场革命，其产品质量之高、价格之低让同行的美国和日本企业都畏之如虎。公司想要投资的地方，众多的美日厂商都会退避三舍，不敢与之竞争。

为什么奇美公司有如此强大的竞争力呢？这得益于公司董事长许文龙的“无为而治”的管理方式。虽然许文龙挂着董事长的头衔，但这是一个十足的虚名，他就像英国女王一样，对企业内部的大小事，根本就不参与管理，而是全部授权给部属。许文龙从来不做任何书面的指令，即使偶尔和主管们开会，也只是闲聊家常。很多时候，他甚至根本不知道公司的图章放在哪里，更奇怪的是，他连专门的办公室都没有。因为他很少在办公室，而是经常开车去外面钓鱼。

有一次，他在外面钓鱼时，突然遇到大雨，于是他就开车去公司避一避雨，顺便看一下公司。当员工看到他时，竟然惊讶地问道：“董事长，没有事你来干什么？”他想了想说：“对呀！没事来这干什么？”说完，一溜烟地开车离去了。

许文龙的例子启示我们，作为老板，一定要信任员工，充分放权。充分放权，减少控制，这种“无为而治”是一种管理境界，是一种依托企业制度、企业文化、企业战略而建立起来的经营平台。“无为”并不是什么都不做，你别看许文龙什么都不做，实际上他对奇美的发展情况心明如镜。“无为”是让企业在制度、文化的规范下，非常自然有效地运行，就像钟表上了发条，尽管你不在钟表旁，但是它不会因为你的离开而停止运行。

海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。”在张瑞敏看来，“无为”中有“有为”，他认为“无为”就是企业的价值观，它是无形的，但是非常重要。在这个无形价值观的指导下，可以产生有形的企业发展成果。张瑞敏说：“所谓的‘超级领导’，就是当你的下属没有你的管理时，仍然能够正常工作。”

反观一些中小企业的管理者，就缺乏无为而治的勇气和自信。据一份权威的调查分析报告称：“中国企业每个层次上的管理者，大概都把８０％的时间用于管理，把２０％的时间用于工作上。”许多管理者习惯于崇拜自己、相信自己，对员工不放心，经常不礼貌地干预员工的工作，从始至终都不敢放开下属的手，每个环节、每道关他们都要严把。管理者忙得团团转，到最后企业却在生存的边缘上苦苦挣扎。究其原因，就是因为管理者管得太多造成的。

因为管得太多，管理者终日疲于奔命，没有精力抓制度、抓战略、抓落实，因而很难取得工作实效；因为管得太多，管理者顾此失彼，漏洞百出，问题层出不穷，使企业利益严重受损；因为管得太多，员工的积极性和创造性会严重受挫，会变得越来越束手束脚。时间一长，企业就会缺少活力，缺乏生机。

管理者管得太多，对员工的危害是致命的。在这方面，我们可以用“大象理论”来加以阐述。大象小的时候，饲养员用一条铁链将它拴住，使它无力挣扎。时间久了，大象就失去了挣扎的习惯，习惯了铁链。直到它长成大象，原本力气足够大，可以轻而易举地挣脱铁链时，它也不去挣脱。

其实，领导者对员工管理过多、管理过严，最终也会把员工变成不想挣脱铁链的大象。员工会习惯性地依赖管理者，而不会积极地思考、创新，不会独立地、自信地完成工作。在这种情况下，员工不可能获得成长，不可能变得出色。因此，管理者应该从一开始，就放开拴住“小象”的“铁链”，即使你觉得员工能力不够，也要给他机会去尝试、去锻炼、去成长。这样员工才可能在某一天，成为独当一面的人物，去分担你管理上的压力，帮你实现无为而治。