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1测量人才的那把尺子
作者:尹剑峰   |  字数:1770  |  更新时间:2016-07-15 11:49:18  |  分类:

职场励志

老板都喜欢人才,但不同的人判断人才的标准是不一样的,有的人认为学历高、素质好的人就是人才,所以在招聘时,很注重对方的文凭、专业、毕业学校等,往往喜欢招聘一些名校毕业的学生,认为他们就是优秀的人才。

山东有一家房地产公司,老板原本是政府官员,筹了笔钱下海经商。经过几年的发展,已经较有起色。为了扩大业务,规范管理,企业急需人才。于是,老板便从西安某名校招了三个管理学专业毕业的本科生。一下来了这么多“人才”,这让老板雄心倍增,给每个人配台高档电脑,让他们担任各部门的经理。接着又去注册一家企业策划公司,并且办理一本管理类杂志,想充分利用这些“人才”。平台是搭好了,但几个月过去了,这些人什么事都做不出来,局面一点都打不开。

有一天老板偷偷跑到他们办公室一看,发现他们在联网打游戏,原来他们把公司当作了乐园,而从来不思考怎么去帮公司发展,且工作能力也非常有限。结果不到半年时间,老板不得不摇着头逐个把他们裁掉。

所以,光看学历、文凭和毕业学校是很难判定一个人是否是人才。但接下来,又开始以专业来认定,认为学这个专业的,就是企业要找的专业人才。在许多公司的招聘广告上,往往都会列上专业要求,例如招聘会计,就一定会列明会计专业或财务管理专业;招人力资源的就一定会列明人力资源管理专业或管理类专业,招业务人员就一定会列明市场营销专业。因为,在许多老板看来,学这个专业的,就认为是正规军,就可以委以重任,否则就成了杂牌军,只能做些基层打杂的工作。

这样简单地判定员工,其实是不科学的。事实上,企业许多优秀人才并非该专业毕业,而是在实践中锻炼成了优秀的人才。举个简单例子:深圳某知名软件公司有几个开发中心的总监,业绩非常出色,但他们并非学计算机专业或软件类专业,而学的是数学、法学等,似乎与本职工作不沾边的专业。深圳某大型集团公司的投资总监,并非学金融或财务类专业,而学的是哲学。所以,光从专业上来判定一个人是不是人才,也是不准确的。

接下来,有的企业又是从经验和背景方面看,如果是从某知名企业出来的,或者具有同行业多年的工作经验,也会被一些企业推崇为高端人才。这方面经历的案例比较多,记得以往我在深圳一家矿业集团公司工作时,有一次老板要求招聘一名办公室主任,要求的条件还比较高:女性,30岁左右,本科以上学历,身高165CM以上,形象气质佳。结果HR向老板推荐了不少求职者,但一面试都被老板否决掉了,不是这里有问题就是那里不行。

后来找到一位来自深圳中兴通讯公司的一位求职者,其他条件基本符合,形象也过得去,但她的职位却是中兴通讯的一名行政专员,并没有担任过行政主管的职位。结果面试的时候,竟然顺利通过了。于是我向老板诉说这个问题,老板的回答却是:“没做过主管有什么关系,她是中兴通讯公司出来的,没吃过猪肉也知道猪跑呀,只要把中兴通讯的行政管理方法搬过来就行了。”结果,工作过程中,问题都暴露出来了,缺乏实战经验,为人很强势,跟多个部门的领导关系搞得很僵,工作也无法开展起来。老板失望之余,让她打包走人了,前后在公司,不到半年时间。

那么,企业该如何界定一个人是不是人才呢?成功的企业,往往都是采用多维角度来判定人才的。朗讯公司的用人标准是:非凡才智+敬业精神。朗讯公司很看重员工的工作结果,希望员工不断表现自己的才能,并对公司有所贡献。通用公司的前任CEO韦尔奇认为:对于有工作能力,又认同组织价值观的员工应及早提拔;对于工作能力稍差,但认同组织价值观的员工可多给一次机会;对于工作能力差,又不认同组织价值观的员工让他立即走人;对于工作能力强,但不认同组织价值观的员工,也还是需要让他走人,因为他会破坏组织的文化和员工对领导层的信任。

的确,用单一标准是很难界定出一个人是否是人才,如果要把人才真正测量出来,必须用一把多标准的尺子。结合自己在企业的从业经验,我认为应主要从三方面来评定人才,最主要的是工作能力和业绩。一个人是不是人才,重要的是他能不能把工作高效做起来,能不能给企业创造出色的业绩;其次是他的文凭、专业和个人素质,这些只是作为员工的潜能,说明他具有较好的可塑性。最后就是看他的职业素养,有没有好的职业道德和奉献精神,这可以判断出员工对公司的忠诚度,也决定了他往后对工作的态度和投入。从这三个标准进行“三维”认定,才能真正找出优秀的人才。

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