日本软银集团的董事长孙正义曾经说过：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”这句话也适用于企业管理，三流的制度加一流的执行力，永远比一流的制度加三流的执行力更好。因为制度的生命力是执行，有了执行，制度才能发挥应有的作用。

制度是用来实施的，而不是吓唬人的摆设

如今，绝大多数企业都认识到了制度的重要性，并制定了相对详细完善的管理制度。大到关系公司生死存亡的重要决策，小到员工们的作息时间以及领取办公用品的规定，可谓十分齐全。然而不少企业的制度没能很好地贯彻下去，不幸沦为吓唬人的摆设。

作为管理者，我们不能把制度当花瓶，制度制定出来就是为了实施，如果摆在高高的神龛上，那么对企业的发展是没有任何好处的。在制度的制定和实行上，不能过多地讲求形式，更不能把它当做“面子工程”。只有一板一眼地贯彻实施下去，才能真正实现其价值，从而给企业带来货真价实的实惠。

老张是一家公司的财务总监，手下管理着七八名财务人员。公司关于现金的保管、支取以及转账等问题，本有着十分详细的规章制度，但老张觉得按制度办事实在太麻烦，长久以来都按照经验进行粗放式管理。估计是也没出过什么大问题，上司也没有详细过问，整个财务部便养成了“无制度”的工作习惯。

然而突如其来的变故，却让老张一下子慌了手脚。原来一名下属保管现金的保险柜被撬，公司第二天要用的２０万现金不翼而飞。要知道，公司的防盗措施一直做得很到位，为了防范入室盗窃，还专门购置了国内最先进的保险柜，柜子上不仅配有报警、密码等装置，一旦密码输入错误，还能对操作者进行电击，如此可靠的保险柜，又为什么会失窃呢？

原来整个财务部都视公司的财务制度为摆设，根本不按照制度办事。这位使用保险柜的出纳，平时并没使用这个先进的家伙，由于他不小心把常用保险柜的钥匙丢了，所以才不得不动用该保险柜。由于担忧不小心输错密码遭电击，所以便不接电源；又怕忘记密码，所以就按数字大小顺序编了１～６的号码；再怕丢了钥匙，最后索性把钥匙扔在了办公室的抽屉里，结果反倒给窃贼提供了作案便利。

制度是用来实施的，企业管理者千万不能过分相信经验，更不能因害怕麻烦就放任下属把“制度”当成摆设。试想，如果老张从始至终都能严格要求员工按照制度办事，那么公司财产失窃的事根本就不会发生，而他本人也不会因此而停薪留职。

规章制度形同虚设，往往是造成企业经营管理失误的重要原因之一，所以广大管理者一定要谨记：制度是用来实施的，只有贯彻下去才有意义。

规则是防止人犯错误，制度是惩罚犯了错的人

企业制度是一系列成文或不成文的规则，它不仅规范企业中人的行为，给大家的行为划一个合理的受约束的圈，还保护和鼓励大家在这个圈里自由地活动。如果有人跨出了这个圈，就要依据制度加以惩罚，从而有效地刺激大家约束自己，提高组织管理的效率。

俗话说：“人非圣贤、孰能无过。”难道不论什么错误，只要员工犯了，就要受到惩罚吗？当然不是。在日常工作中，员工难免会犯这样那样的错误，对于一般的错误，管理者可以按照制度规定给予提醒、警告、指导和帮助，保证员工在错误中成长。但是有三种错误，是不应该被允许的：

第一，经济上不干净，利用职务之便，贪污、吃回扣等；第二，把公司的商业机密泄露出去，获得个人私利；同样的错误，反复犯了很多次，缺乏职业道德，不敬业，不严谨。对于这三种错误，老板一定要严惩不贷，该狠心时绝不心软。

有些错可以原谅，有些错要坚决严惩。因此，对员工所犯的不同错误，老板一定要区别对待。因为工作上的疏忽、操作不慎等导致的错误，可以通过培训和辅导加以弥补。但是人品不端正，行事不正派，则要按照制度规定，严惩不贷。

哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森认为，导致公司经营失败的情况数不胜数，但大致可以分为三大类：一种是可预防性失败，一种是复杂性导致的失败，还有一种是“智慧型”的失败。第一种失败是不能允许的，它表现为故意违反公司的流程或制度，比如，某公司规定了不能贪污，不能吃回扣，但员工依然贪污、吃回扣，这就是主观上的故意犯错，是不应该被原谅的。

企业制定规则是为了防止大家犯错的，企业的制度是惩罚犯了错的人的。如果下属自视甚高，不把上司放在眼里，不把老板当回事，凡事自作主张，纵然他有真本事，也难以给公司的发展带来正能量。对老板而言，如果下属不听指挥，不服从命令，不把公司最起码的制度规定放在眼里，留着这样的员工又有何意义？难道要等到他把公司掀个底朝天，闹得大家离心离德才罢休吗？

企业的制度不是花瓶，不能摆在那儿作为欣赏的物品，而要切实地运用到企业经营管理中去。对于员工所犯的错误，要坚决予以处罚。当然，平时企业要加强宣传，让员工明白什么行为是违背公司规则的，什么行为是公司制度所不允许的。这样可以减少员工犯错，也可以减少老板管理企业的难度。

要明确告诉员工：什么是该做的，什么是不该做的

老板是团队的“头儿”，要为员工指明方向、明确目标，要明确地告诉员工：“什么是应该做的，什么是不应该做的；应该怎么做，不应该怎么做。”就像岗位说明书中的清晰描述那样，这样员工才会清楚自己的职责。

或许有人觉得老板这样做会很累，其实不然，老板只需出台一个制度。在制度里，明确地告知员工老板对他们的期望，把企业允许和禁止的行为一条条地罗列出来，并制定具体的惩罚措施。

有个法国人在北京开了一家餐厅，该餐厅从卫生到服务，甚至对客人的各种问题该怎样回答，都有严格的制度。制度的内容非常细致具体，任何人都必须严格执行，不得违反。比如，在制度中，有一条醒目规定：无论顾客提出什么问题，你永远都不能回答“不知道”。如果你自己不清楚，应向客人说明情况，然后马上想办法找到问题的答案，再给顾客一个满意的回答。

其实，这种规定并不只是这家餐厅的“发明”，在国外很多高级饭店、餐厅，早有这样的先例。通过这些规定，企业向员工传达了这样一种信息：制度里规定的，就是你应该做的；制度里不允许的，就是你不应该做的，如果你做了，就犯错了。这是企业对员工的一种期望，员工按照制度去做，坚持下去，就会养成一种习惯。

日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾对下属说：“放手去做好你认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”这体现了索尼公司对员工的宽容，在这种宽容之下，员工才敢大胆地探索、发挥创意，从而充分调动每个员工的聪明才智。

盛田昭夫认为，如果所有的思考工作都由公司的管理层来做，那这家公司是很危险的，正确的做法是，让每个员工都贡献自己的聪明才智。这就是盛田昭夫鼓励员工做的事情，这就是索尼公司规定的员工应该做的事，也是索尼公司对员工的期望。

作为公司的老板，如果你没有明确告知员工什么是应该做的，什么是不应该做的，就可能产生不好的后果。员工不知道怎样做是被认可的，做到什么样的程度才会让你满意。相反，如果你明确要求员工，员工就有了努力的方向，他会因此更加敬畏、服从你。

制度松弛，贻害无穷

俗话说得好：“严师出高徒。”任何一个顶尖的团队，都有一套非常严格的制度。在企业中，管理者如果指定的制度对员工的要求非常松散，而且制度的条款非常模糊，那么团队成员就找不到依寻的准则，这样的制度不仅无法激发员工的积极性，反而会诱发员工的惰性，这对团队而言是危害无穷的。

一位幼儿园老师带着一群小孩子过马路，怎样才能保证孩子的安全呢？老师想了一个办法——他用一根长绳子，让每个小孩都拉着绳子，排成一条队伍，老师在前面带路。过马路的时候，有一个小孩的鞋带松开了，但是他没有停下来系鞋带，而是走到马路对面才蹲下来系鞋带。

看到这一幕，不禁让人对孩子们产生敬意。为什么即使鞋带松了也不停下来呢？老师的回答很简单：“因为如果孩子松手，就无法被评为好孩子，这对他是最大的惩罚。”

其实，企业制度也像一根绳子，只有当全体员工都拉着它，团结在一起，才能产生最大的生产效率。反之，如果这根绳子非常松弛，或大家不拉着这根绳子，也不会受到惩罚，那么这个制度就无法让员工产生敬畏感，这对企业将是致命的。

刘邦刚当皇帝的时候，不知道礼仪，宫廷制度十分松散。大臣们在朝拜刘邦时，经常互相争功、饮酒狂欢，一句话没说好，甚至就会拔剑相向。对此，刘邦十分担忧，叔孙通建议刘邦召集儒生，研究朝会制度。刘邦决定一试，在叔孙通的主持下，召集了一帮儒生和大臣，制定了一套严格的朝会礼仪制度。经过一段时间的练习，这项制度终于推行了。

之后，诸侯和大臣们在长乐宫朝拜刘邦，整个过程由御史前去执行法令，凡是不遵守朝会礼仪制度的，一律带走治罪。争功过程都摆有酒席，但是没有一个人敢喧哗无礼。刘邦极为高兴，感慨道：“今日方知皇帝之贵也。”

有法不依或执法不严，造成制度松散，人心涣散，这是企业发展的大患。严明的制度和纪律，不仅可以维护团队的整体利益，在保护团队成员方面，也发挥着重要的作用。

比如，某个员工未能按期完成工作，或违反了某项制度，但是他没有受到相应的处罚，或处罚很轻。表面上看，这个团队非常尊重人性，但事实上，却纵容了全体成员，大家会想：反正违反了制度也没什么大不了的，于是大家就不会遵守制度。久而久之，团队无纪律，整个团队就会陷入混乱之中。最后企业倒闭了，员工的利益都受损了。

所以说，制度千万松弛不得，既要制度严明，又要执行彻底，这对企业和员工都是一件好事。

原则的“高墙”绝对不可以逾越

作为管理者，最基本的做事原则就是一切为了企业的发展，这道“高墙”是绝对不可以逾越的。但现实生活中，却有不少家族企业的管理者，出于私心，不愿意把关键职位交给外人。明明知道自己的子女根本不能带领企业前进，更不能创造一个美好的未来，但却固执地坚持。事实上，这种越过原则的行为，只会给企业带来人为的灾难。

不管是管人还是管事，都要冷静无私。从企业利益出发来做抉择，这既是管理者的使命，也是最基本的管理原则。一个违背万事“以企业为先”原则的领导，必定是受员工们唾弃的，最终也会被企业所遗弃。只有在原则划定的范围内活动，才能带领员工按照既定的道路向前走。

ＩＢＭ是闻名全球的国际商用机器公司，作为该公司的总裁，小托马斯在选择接班人的时候面临着艰难的选择：是违背“以企业发展为先”的管理原则，将领导大权交给外人；还是逾越这道原则的高墙，将公司交给并不被众人看好的弟弟迪克？

为了完成父亲的遗愿，小托马斯决定翻过“原则”的高墙，于是他征得弟弟的同意后，将其调回公司总部，并希望迪克能在员工中树立威信，为接替更高的管理职位做准备。小托马斯将当时ＩＢＭ正在开发的ＩＢＭ３６０型电脑系统交给弟弟，并促使其与一直主管开发这一新产品的副总裁利尔森合作。

新电脑系统的开发意味着ＩＢＭ公司将进入巅峰时期，但迪克却由于自身问题在激烈的市场竞争中败下阵来。此时，作为最高管理者的小托马斯开始意识到：如果让弟弟接班很可能会影响ＩＢＭ的发展，经过反复的思考，他最终决定以公司利益为重，并顶住来自亲友方面的压力，坚持最基本的原则底线。最终为了ＩＢＭ的发展前途，他舍弃了让弟弟接班的决定，并让利尔森担任总裁，接替自己董事长的职位。

事实证明，违背“处处为企业着想”的原则，只会给企业带来损失，只有严格按照原则决策的做法才是对的。利尔森没有令人失望，在他的带领下，ＩＢＭ公司获得了更为广阔的发展空间，并在强手如林的电脑制造业中始终名列前茅，以惊人的速度实现了扩张。

始终把企业利益放在第一位，这是所有成功管理者的做事原则。违背了这条原则，即便管理才能出众，企业也必然会陷入万劫不复的深渊。因此，管理者们一定要谨记：原则的“高墙”绝对不可以逾越。

要给制度佩一把“尚方宝剑”

治理国家需要严明的法令，颁布详细具体的法例，公民才能知道什么可为，什么不可为。管理企业也需要明确的制度，科学合理的公司制度是权责明确的保证、提升效率的关键，对于任何组织的有序运转，大到国家，小到家庭，都是至关重要的。

制度是由人制定的，也需要人来执行，因此常常受到主观能动性的影响。当人的意志在制度的制定和执行中占据主要地位时，制度原有的作用就不复存在了。因此，公司管理者要赋予制度以绝对的权威，用制度来约束员工的一切行为。

春秋战国时期，法家的集大成者韩非子在论述国家刑罚时指出：用严酷的法令治理国家，大家就不敢轻举妄动；如果采取宽仁的策略，则不能达到有效治理的目的。现代企业也一样，管理者必须为公司制定严格的制度，在执行制度时公正严明，绝不能有所妥协。

在公司制度面前，高层领导、公司元勋和普通员工的地位是平等的。良好的公司制度应该对任何人都有赏罚大权，不会因为权利高低、职位大小而有所偏颇。公司制度的最高权威得不到维护，就会造成工作流程不顺畅、内部考核不到位、员工价值观不统一的严重危害。

以肯德基为例，这家世界闻名的快餐业巨子创立半个世纪以来，赢得了全世界的好评，这主要得益于企业上上下下对制度的绝对贯彻。肯德基进入中国市场已经三十余年，营业额一直非常可观。进入中国市场后，肯德基不仅坚持着本土化策略，也开始与当地供应商合作。它从按照公司规定质量、技术、财务、可靠性、沟通等五个方面对当地供应商进行严格的考核。在复杂周密的考核下，肯德基的快餐供应链条得到了充分保障，创造了出色的经营业绩。相反，曾经是中国最大奶制品企业的三鹿集团，却在不断地挑战着制度的权威。三鹿集团在奶源采购上也有一套完整的制度。但是，负责奶源收购的工作人员并没有严格执行，轻易就被自己的私欲打败，致使企业对奶源质检不利，不合格的奶制品流向市场，最终酿成企业破产的悲惨结局。

企业想要有序发展，也必须建立相应的管理制度；要想取得巨大的成功，就必须使生产经营的每个环节在制度的规定下严格进行。企业制度必须高于一切，必须管控公司的方方面面。管理者也必须公正严明地执行企业的各项制度，让每个人在关键领域不敢越雷池一步。唯有如此，企业的利益才能得到保证。

疏而不漏，危急关头绝不手软

身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。

疏而不漏，危急关头绝不手软这是很多成功管理人的共同之处。人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。

人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有人不断加盟，也有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人上就看得很开，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也是他获得成功的一个重要原因。

在联想有不少元老级别的员工，当初跟随柳传志一起创业，在众人的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开，并没有让柳传志感到不适。

在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住这一大局，便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步把联想发展壮大。

在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失的情绪之中。实际上，人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，因为企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。管理者不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。

制度执行也必须公事公办

有了刚性的企业制度，还需要刚性的执行力。有些管理者在员工违反制度之后，没有做到公事公办地按制度处理，而是睁一只眼、闭一只眼，客观上迁就和纵容员工违反制度的行为。为什么管理者不公事公办地处理呢？也许他们对员工比较宽容，不想一见员工违反制度，就严格地处理；也许他们与员工私人关系不错，想“照顾照顾”员工，放员工一马。

三国时期，关羽在诸葛亮的安排下，镇守华容道。由于曹操对关羽有很大的恩情，为了避免旁人心生猜忌，关羽特意立下军令状。然而，关羽还是在华容道放走了曹操。回来之后，面对其违反军法的行为，刘备站出来为关羽求情，最后这件事不了了之。

在这个案例中，刘备作为管理者，犯了现在很多管理者犯的错误——面对员工违反制度的行为，他们没有做到公事公办地处理。与刘备的做法截然不同，诸葛亮在马谡失街亭之后，按照军法对马谡处以斩首之刑。

我们知道，马谡是蜀国一位干将，非常聪明有智慧，而且诸葛亮对他非常赏识。诸葛亮斩首马谡时，曾忍不住伤心落泪，但依然将马谡处以死刑，为什么？如果他不这么做，就会使军法失去威信，以后谁还把军法放在眼里？

其实，一个企业的制度，就如同诸葛亮的军法，必须不折不扣的执行。怎样才能保证公司的制度不折不扣的执行呢？管理者首先必须做好表率，这一方面表现为管理者自己要遵守公司的规章制度，另一方面表现为当员工违反制度的规定时，管理者必须公事公办地处理，绝不能徇私枉法，私自包庇。

当发现员工违反公司的制度时，管理者该指正员工的要指正，该处罚员工的要处罚，绝不能做老好人而亵渎制度，这需要管理者有一颗正直之心。著名管理大师德鲁克曾经说过：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。他破坏企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”

管理者可以找违反制度的员工谈话，开宗明义地指出：“你的表现有问题，你违反了公司的制度规定。”然后，按照公司的规章制度，逐条指出员工表现不佳的地方，比如，“公司规定，每周一早上要准时上交生产报告，但今天已经是周三了，你还没有上交生产报告，这是为什么？”

在听完员工的解释之后，如果员工的解释有道理，可以对他提出口头警告，并让他赶快上交报告；如果员工说不出合理的原因，那么该批评的一定要批评，该处罚的一定要处罚，一切都按制度的规定来办。只有这样，才能及时纠正员工的不良行为，杜绝违反公司制度的行为。同时，也有利于员工把工作做得更好。

破坏制度一定要受到惩罚

相信很多管理者都听说过“热炉效应”，它指的是组织中任何人触犯了规章制度都要受到处罚。热炉既能给人取暖，又会给人约束。如果谁去触碰热炉，结果只有一个，那就是被烫伤。其实，制度的本质就应该是热炉，既维护企业的公平公正，又约束人性的不良行为。因此，当员工违反制度，做出对公司不利的事情时，也应该受到惩罚。关于这一点，两千多年前的军事家孙子就已经给我们做出了精彩的示范。

一天，孙子来到吴国，见到阖闾之后，他把自己所著的兵法呈给阖闾。阖闾想检验孙子的兵法，就选出宫中１８０位宫女，其中包括阖闾的两个爱妃。孙子把大家分成两队，并让阖闾的两位爱妃当队长，命令大家拿着戟。然后，孙子将训练的动作要领告诉大家，三番五次地宣布纪律，并把用来行刑的斧钺摆在一旁。

然而，训练开始之后，宫女们随便舞弄手中的戟，像是做游戏一样，一个个玩得哈哈大笑。孙子见状，便说：“纪律不明，这是将帅的罪过。”于是，他又重申了纪律，然后命令继续击鼓训练，可是妇女们还是不当回事。

孙子严肃地说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是，他不顾吴王的反对，毅然斩杀了两位妃子。在接下来的训练中，再也没有人敢违抗训练口令，队伍训练地整整齐齐。

阖闾知道孙子善于用兵，于是让他为吴国的将军，负责训练军队。由此，孙子的威信也很好地建立起来了。

有了规章制度，意味着做事有了依据。当员工视规章制度为儿戏，有意无意地违反时，他一定要受到惩罚。企业有了制度之后，也应该按照制度的规定来办事。如果员工违反了制度，管理者就应该站在公司的立场，公正地对员工严惩不贷。

例如，公司规定业务员在收到客户的货款后的２４小时内将货款交给公司，晚一天就要受到相应的处罚。某员工收到货款后，没有及时上交给公司，那么管理者应该按照制度规定，对该员工进行处罚。为什么一定要处罚呢？因为公司在制定这项制度时，肯定是为了保障公司的利益。否则，员工将公司的货款私自挪用了，势必会影响公司的财务周转。如果公司不处理这种行为，那么公司日后的财务运营很可能会出现漏洞。

而且，惩罚违反制度的员工，对于那些认真遵守公司制度的员工来说，也是一种积极性上的保障。因为“惩恶”才能“扬善”，“惩前”才能“毖后”，才能维护制度的威严，才能树立制度的威信，才能使大家把制度当回事。否则，今天你违反制度不受罚，明天他违反制度不受罚，久而久之，制度就有名无实了，制度就失去意义了。所以说，破坏制度的人一定要受到惩罚。

不要让制度隔靴掻痒

公司出现某些问题，就要针对这些问题，制定相应的制度，以便解决问题。可是，有些管理者制定的制度针对性不强，或制度规定不恰当，无法到位地解决问题，这是很多企业管理的现状。下面，我们不妨来看一个案例：

某公司发现公司员工创新意识不够，认为这是他们不思进取、平时不学习导致的，于是硬性规定员工每天上班第一件事：看书看报。时间段为９：００—９：３０，如果谁在该时段内不阅读，就会被处以５０元的罚款。

看什么样的书，看什么类型的报纸呢？对此公司并没有规定，公司领导只表示，不看娱乐、体育类的图书和报纸都行。公司为什么这么规定呢？因为这是一家图书出版公司，领导者认为员工通过看书看报可以增加知识，了解社会动态、关注民生民情，有助于从中发现策划灵感。

制度虽然执行了，但是却没见到什么效果，反而大家每天都要耽误３０分钟的工作时间，这让很多工作积极的员工很不满。他们认为，这项制度无法解决大家没有创新意识这个问题，因为了解社会动态的方式太多太多，在如今这个网络社会，网上新闻多如牛毛，上网看新闻比从图书和报纸上看新闻能了解更多的信息，为什么一定要求看书看报呢？

看了这案例，很容易让人想到“隔靴搔痒”成语，脚痒了，却隔着靴子去挠，能缓解痒的感觉吗？又容易让人想到“望梅止渴”这个成语，口渴了，看一眼杨梅，就能解渴吗？两个答案都是否定的，那不过是一种心理安慰，不过是在敷衍自己。

以上面的案例来说，员工缺乏创新意识，这是很多原因造成的，单单将其原因归结为知识水平不够、了解社会信息较少，恐怕有失偏颇吧！这与隔靴搔痒有何区别呢？事实上，员工创新意识不够，很大程度上是因为根本没有创新意识，或者不知道从什么方面来创新，对员工进行这两项进行培训，才是真正要解决的问题。

上面的案例提醒我们，针对实际问题制定制度时，千万不要隔靴搔痒。否则，制度制定了，不能解决具体问题，还会让员工感觉别扭，甚至是不满。正确的走法是抓住重点，抓住主要矛盾。对于细枝末节，还是少一些规定好。否则，既不便于员工记忆制度规定，也不便于执行。员工可能稀里糊涂，不知公司的葫芦里卖的是什么药，执行起来也容易走样。

杜绝“上有政策，下有对策”的歪风

常听人说：“上有政策，下有对策。”还有人说：“道高一尺，魔高一丈。”这两句话共同表达了一个观点，那就是：不管你怎么做，别人都有办法应对。把这两句话放在公司管理上来，管理者一定会深感无奈，因为很多企业里都盛行“上有政策，下有对策”的歪风。

某公司为了保证员工的工作时间，严肃工作纪律，制定了严格的考勤制度。公司规定，员工上下班都必须打卡，如果有人迟到或早退，就要受到相应的处罚，而处罚的方式往往以罚款为主。

制度推出之后，人力资源主管就发现员工之间存在相互代为打卡的现象，因为他发现有的员工明明上班时间过了之后才来到公司，可是考勤上明明记录该员工已经打过卡。苦于没有证据抓住员工代为打卡，人力资源主管也很无奈。当他把这一情况反映给上级时，上级领导让他每天来早一点，站在旁边监督员工打卡。

不久之后，人力资源主管又发现了问题，每次他站在打卡机旁边监督时，总有员工主动和他搭讪，甚至有人故意叫他帮忙，把他的注意力引开。顾于同事间的情面，他也不好意思拆穿。后来，公司安装了一部指纹打卡机，希望从源头上刹住代为打卡的歪风。

可是问题又来了，自从推行指纹打卡的方式记考勤，员工迟到的现象并未减少。为什么呢？因为有些员工往往因为迟到一两分钟，就被记录迟到，这让他们很沮丧。有时候他们因为迟到这件小事，可能影响一整天的工作情绪。有些员工还会因迟到被罚款而抱怨，认为公司的制度缺乏人性化。

为什么上有政策，下有对策呢？这一方面说明员工聪明，另一方面往往说明制度本身存在缺陷和漏洞。当然，关键还是制度本身有问题。假如制度没问题，员工再聪明也找不到空子钻。以上面的案例为例，公司的考勤制度确实少了点人情味。

首先，制度规定，但凡迟到就要罚款，这太过严格。在迟到早退方面，公司没有给员工任何宽容，假设允许员工迟到三次，超出三次，再处以罚款，也许会更得人心。其次，制度规定迟到了罚款，但是如果员工每个月都全勤，有没有奖励呢？案例中没有提到，“只罚不奖”有失公平，员工自然会有不满。

比如，有个公司规定，出纳人员、业务员如果因工作需要而迟到，可以不计迟到。如，出纳要去银行取钱、存钱，业务员要见客户。有一次，出纳给人事部管理考勤的主管打电话，说：“我今天上午要去银行，会晚些到公司，不要给我记迟到哦。”可让人不解的是，出纳员居然准时来到了公司，人事主管问他怎么没去银行，他却说：“去银行早去晚去都可以，不着急。”

这个案例和上面的案例都说明了一个问题：制度有漏洞，员工就会很自然地钻空子逃避制度的处罚。管理者一定要认识到，虽然大多数员工是敬业的，愿意遵守制度，会认真对待工作的。但人性是有弱点的，是有劣性的。要想防备人性的劣性，最好的办法就是制定科学合理的制度，保证制度本身没有问题，没有漏洞，让制度深得人心，这样员工就不会再去钻制度的空子了。

制度面前，谁都没有特权

在某大型国有企业生产车间门口，门卫提醒前来参观的人员戴好安全帽，但是却被一人恶狠狠地瞪了一眼，对方气冲冲地说：“懂不懂规矩，没看到领导来视察吗？”门卫赶紧低头认错，赔着笑脸说：“对不起，对不起。”

现实中，这种现象经常在我们身边发生，它折射出一种特权思想，那就是领导者和普通员工享受的待遇是不一样的，公司的制度是为员工制定的，员工必须遵守，领导者可以超脱于制度之外，可以“为所欲为”。这种风气的可怕之处在于，让员工感受不到平等，感受不到企业的尊重，也感受不到制度的威严。员工遵守制度，那不过是处于“寄人篱下，不得不为”的无奈之举。

而真正英明的领导者，肯定不会让自己超脱于制度之外，相反，他们往往还会主动做表率去遵守制度。如果有人对他说：“你是领导，这个制度不适用于你。”他们会很生气地责怪别人，比如，在杜邦公司就曾发生过类似的事情。

有一次，杜邦公司的主管Ｆｒａｎｋ先生陪同一名外企的安全员来公司生产现场参观。走到总装车间门前，尽管陪同人员热情邀请，但Ｆｒａｎｋ先生还是停下了脚步，他主动问工作人员：“我们没有戴安全帽和护目镜能进去吗？”

得到的回答是“可以”，Ｆｒａｎｋ先生问：“可是门上清楚地标着‘进入者必须戴安全帽和护目镜’，这怎么解释呢？”工作人员说：“那是针对操作员工的。”正当大家准备进入时，有人一经发现Ｆｒａｎｋ先生已经戴好了安全帽和护目镜。

“那是针对操作员工的。”这是一句耐人寻味的话，但是Ｆｒａｎｋ先生没有因为自己是领导者就“破例”，他戴好了安全帽呵护目镜，做了公司制度规定的事情。Ｆｒａｎｋ先生的做法告诉我们，制度面前，人人都是员工，没有等级之分。他的做法也告诉我们，管理者要强化自主管理的意识，要先管好自己，才可能管好员工。

美国著名的ＩＢＭ公司也十分注重这一点，公司创始人老汤姆·沃森认为，企业的最高管理者往往会犯一种严重的错误，那就是对自己和对员工采取双重标准。当自己或其他管理人员违反了公司制度时，他们在处理的时候往往比较宽容，而对员工所犯的错误则严厉处理。这种做法会造成很坏的影响，你应该毫不留情地把这类管理人员开除。

老沃森的观点强调了制度面前没有特权，也不能有特权。的确如此，在公司里，条令条令，条条是令。领导者只有放下架子，少一些特权思想，少一些“自我”，才能用一颗平常心，从内心深处去认真地对待制度，这样才能体现出制度的平等性、公平性和严肃性。