企业的发展离不开员工，如果员工得不到发展，那么企业的发展也将是空谈。人尽其才，是每一个管理者的目标。每个人都有不同的个性，自然潜力也是不同的。根据每个人的个性来安排工作，挖掘员工的潜质，更好地为公司服务才是企业的管理之道。

华人首富李嘉诚曾说：“在二三十人的企业，领袖走在最前端便最成功。当规模扩大到几百人，领袖还是要参与工作，但不一定要走在前面。”

雷诺公司是专为核动力潜艇生产噪声降低设备的，公司的信誉有口皆碑。但在一次订货合同中，公司却遭遇了极大的难题。在完成订单交货时，公司的技术部门对即将装运的设备进行了最后一次预检，技术人员发现有一件设备的主机动力线被剪断了，如果就此安装到核潜艇的核反应堆上，超标准的排水水温会使核反应堆的核材料达到临界状态，在一秒钟内就会因连锁反应带来大爆炸，其后果是不堪设想的。

技术部门封存了这批货，但是问题仍然没有解决。如果按照惯例将货物销毁，不仅公司的损失找不回来，抓获嫌疑人的线索也会中断，信誉也会有损失，雷诺的牌子就砸了。总裁决定召开全体职工大会，并将这个问题公之于众。他说：“伙计们，如果我们无法渡过这次难关，那么我们都会流落街头。这关系着全体职工的利益，我不能独自决定，因此我需要大家的帮忙。我们共同想出一个方法，保住我们的公司。”

之后，执行总裁立即组成了几个小组，分别负责问题的细节和关键。他们先是明确了事故的责任归属，然后又找出了每个环节的负责人。在这次危机事件的处理上，领导者把处理问题的权力下放，让每一位员工有机会提出自己的意见和建议，它的适用性和价值会超过董事会对此作出的决定。据事后统计，在危机处理过程中，关于各环节问题由员工提出的成功行动计划超过了１５万个，这是集体智慧的结晶、团体协作的积极效果。

可见，企业发展的长远之道就在于员工的管理，限制员工的发展就是限制企业的发展。在企业管理中，管理者应该以包容的精神适当的给下属自由，调动员工的积极性，下属没有感觉到被驱使、被领导，反而会主动完成工作。称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。

管理学大师彼得·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”要成为一个有能力的管理者，最重要的就是能够发掘员工的潜质，集思广益，发挥整体智慧的能量，推动企业进步。

０８２管理要一视同仁，制度面前并不伤情感

一个企业需要有令行禁止的制度才能有效地管理，一个管理者要有一视同仁的态度才能将制度落实好。巨人集团史玉柱在赢在中国中评论说：“管理无情但人有情，一个公司的规矩不能被破坏。”史玉柱说的规矩就是企业的制度，对于任何企业来说，只有规章制度完善，才能使人们有章可循，有法可依，相反，如果一旦触犯了这些制度，就会遭到制裁。

制度就是规矩，以制度作为规范员工的准则，同时积极调动员工的执行力，从而促进企业长远发展目标的实现。作为企业的管理者，要深知执行公司的制度是必然的结果，并不伤感情。

联想集团有一个众所周知的规矩：凡是开会迟到的人都要罚站。不仅企业的员工要遵守，就连联想总经理柳传志都要遵守。在媒体的一次采访中，他表示自己也曾经被罚站过三次。柳传志说：“这是规定，就必须要遵守。虽然这三次都是出现了我无法请假的情况，但是我还是要罚站。”

在上学的时候，很多人都有过罚站的经历。那是一件非常尴尬的、“丢面子”的事情。然而规定就要遵守，之所以要有这样的规定，就是为了鞭策员工和管理者时刻保持工作的激情。

罚站并不是随便在会议室的角落里站着就了事。柳传志描述说：“在２０个人开会的时候，迟到的人进来以后会议要暂停，静静地看他站一分钟，有点儿像默哀，真是挺难受的。第一个罚站的人是我的一个老领导。他罚站时，站了一身汗，我坐了一身汗。”

事实证明，一视同仁的管理得到了良好的效果，试想，当企业的老领导都因迟到而罚站时，还有哪个员工好意思迟到呢？无论地位尊卑，制度是一样的，制度不能破，人有情，管理则无情。任何一个成功的企业，都是将管理放在第一位，将制度放在人情的前面。严格执行制度不伤感情，反而能养成按规矩办事的良好氛围，提高企业的办事效率。

事实上，制度也好，规矩也罢，它们存在的意义不在于约束，而在于凝聚。将每个成员各自独立的个人倾向规范引导，能量集中，小流束之成大川，因而能铸就较强的战斗力。为人处事，规矩自立，如此便可处乱而不惊，应变自如。

企业的规范管理比发展速度更重要。企业定好的制度一定要遵守，不能让制度成为“花瓶”，中看不中用。从联想罚站的规矩中我们可以看到，管理者自觉遵守企业制度更有利于制度的执行，不要让人情的因素混乱了企业的管理，人有情，制度无情，这也是西方制度化管理的精髓。

０８３制造压力，消除员工的惰性

每个人都是有惰性的，这是人类共有的弱点，没人能够幸免。然而企业的发展需要的是高效、快速，惰性和企业的要求背道而驰。要消除员工的惰性，不能仅仅依靠自觉，事实上这是最不靠谱的方式，管理者要适时给员工一点“刺激”，把惰性赶跑。

当一个人处于适度兴奋的状态时，就能够把工作做好，但当一个人一点儿兴奋都没有时，就没有做好工作的动力了。这种兴奋的状态就是适度的压力。人之所以懒惰就是因为没有压力，所以也就没有动力，没有激情。而压力过大时，人在生理上就会表现出疾病，因此适度的压力才会形成适度的兴奋刺激，产生工作的动力。也就是俗话说的“压力产生动力”。

良性的压力能够驱使员工工作更加卖力，将事情做得更好。在有了一定的压力之后，才会更好地落实。当前，压力管理日益受到企业管理者的关注，员工的压力管理有利于消除惰性，激发潜能，为企业带来实际的效益。

在英特尔，不管是新员工还是老员工，也不管你是否为晋升或调职做好准备，他们往往都会被直接给予更高的位置，让有能力的人迎接更高的挑战。英特尔的ＣＥＯ葛洛夫的看法是：一个员工是否优秀，重点在于学习的效率，而不是经验的多少。学习效率高的人，一旦被授予更高的职位，有更难的挑战，就会调动其全部智慧更快学习，这样的人往往能够超出预计地完成任务。

盖尔辛格在接受负责英特尔公司４８６晶片开发的计划时才刚刚２７岁，完全没有任何经验可言。正因为如此，他才更加努力地学习，运用他积累的科学知识，成功带领４８６开发团队完成了计划。此后，他也接受了更多更难的挑战，并且都出色地完成了，因而一次次地晋升，直到做到部门副总的位置。

由此可以看出，要消除员工的惰性，将压力变成工作的动力，企业必须提供具有创造力、生产力，充满挑战的环境。有一个笑话这么说道：“英特尔是一个好地方，你可以在此全力工作，然后有更多的工作等着你去做。”虽然是玩笑话，但是却为企业管理者提供了一个压力管理的方法。

每个人的潜能都是巨大的，但是都被人的惰性封住了。只有周围环境比较恶劣，或受到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性而表现出非常的智慧来。人们常说的“急中生智”、“置之死地而后生”就是这个道理。因此，企业管理者必须要认识到压力管理的重要性，适度地为员工制造压力，培养一支充满激情的团队，才能有更好的效益。

０８４不要只顾埋头工作，还要学会抬头看路

在工作中，有很多人只顾埋头工作，像大自然的蚂蚁一般，却没有什么实质性的收获，可能和机会擦肩而过。成功并不是一件简单的事情，不是只靠不顾一切的努力工作就能得来的，还要学会抬头看路，看看自己努力的方向是否正确。

俗语说：“凡事预则立，不预则废。”一个人只有懂得怎样安排工作，怎样把一个高明的工作进度表制定好，才能高效率地办事，在短期内出色地把老板交付的工作完成。

一家公司招聘一名销售经理。甲、乙两名应聘者进入了最后一轮，在不同时间分别被通知前来面试。

甲的面试很顺利，各种问题都对答如流，这时，负责面试的考官突然把一把钥匙递给他，并随手指了指室内的一扇小门：“请你帮我到那间屋里把一只茶杯拿来。”

甲接过钥匙就去开那扇小门，但就是拧不动。甲十分耐心地鼓捣了好长时间，极其礼貌地问考官：“请问，是不是这把钥匙？”考官说：“是的。”但是仍然无法打开门，他非常为难地说：“门打不开，我也不渴……”考官把他的话打断了：“那好吧，你回去等通知吧，一个星期以内若接不到通知，就不用等了。”

乙在回答问题时并不流畅，但他很快就凭着那把钥匙在那间屋里把一只茶杯取来了。考官为他倒了一杯水，高兴地对他说：“喝杯水，然后把协议签了，你被录用了。”

原来，那间屋不止一扇门，除去考官房间的那扇门，还有一扇外门与考官房门相邻。乙把外边的那扇门打开了，取出了求职成功的那只茶杯。

在工作中，我们不可能总是一帆风顺，当遇到难题的时候，不应该一味下蛮力去干，要多动些脑筋，看看自己努力的方向是不是正确。在面对问题的时候，不能只从问题的直观角度去思考，要不断使自己智慧的潜力得到发挥，从相反的方面寻找解决问题的方法，就能让问题有新的转折出现。

做事没有条理、没有秩序的人，不管做何种事业都没有功效可言。而有条理、有秩序的人即便是才能平庸，他的事业也常常有非常大的成就。管理者首先要搞清楚自己的商业目标是什么，企业经营的方向是什么。辛勤的努力和一颗壮志雄心尚不足以使一个企业获得成功，企业如果没有明确的目标，以及达成这项明确目标的具体计划，不管员工如何努力工作，企业都像是一艘失去方向舵的轮船。

当企业行走的方向背离目的地时，走得越快，离要到达的目的地就越远。企业要想持续发展，前提是方向必须正确。所谓“方向对了头，一步一层楼，方向错了位，一切皆白费”，说的就是这个道理。

０８５一个坑一个萝卜，而不是一个萝卜一个坑

俗语说“一个萝卜一个坑”，比喻一个人有一个位置，但是用在企业的管理中并不适合。因为企业用人时，不能是让人适应职位，而是因地制宜地给合适的位置选合适的人，也就是“一个坑一个萝卜”。

国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话说明了人力资源是企业中最宝贵的战略性资源。在企业林立、竞争如潮的今天，企业能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源开发，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。因此，管理者在选拔人才时的标准，不是“合格的人”，而是“合适的人”。

某知名企业在招聘驻某地的执行代表，在最后一轮的面试中，只有一个是本科生，其他的都是经验丰富的海归或研究生学历。但是面试验结束后，企业老板却出人意料地选择了那位本科生。

面对所有人的疑问，老板在随后的新闻发布会上给出了答案：“我们要选拔的是合适的管理人才，最后的这五名年轻人，无论从学识上，还是专业素质上，都非常的出色。但在面试开始前，他们向我们考官递交个人简历时，只有那位本科学历的先生是用双手递给我们的，而其他人都是用单手。从这个细节上，我们不仅看出了这位先生做事的认真态度，对自己的严格要求，更看出了他对别人的尊重……”

在老板的眼中本科生是“合适的人”，而其他的只是“合格的人”。“合适的人”是符合企业需要、有用的人。如果一个人在某方面的才能特别突出，但是却不是企业需要的类型，那么他就只是一个“合格的人”。百事可乐公司总裁卡洛威说：“公司管理者的任务就是操纵人的方向盘。”他制定了各型人才的能力标准，每个月都要在分公司进行巡视，与部下进行交流，每年主持近６００次业绩考核，找出最合适的人才。

为什么要坚持“一个坑一个萝卜”，用马克斯韦尔的一段话，无疑可以更好地解释：“我不知道将会把公司带到何方，但我知道只要以合适的人才为起点，通过问他们一些正确的问题和让他们进行热烈的讨论，我们完全可以找到一条令公司繁荣昌盛的路子。”

管理者都知道，骨干型的人才能够独当一面，他可以理智、干练地落实好企业的决策和制度。在企业管理中，管理者要选拔出这种实战型人才，只有让他们各司其职，才能稳住公司的基业。

中篇团队打天下，制度定江山

中篇团队打天下，制度定江山

０８６建立制度的人，绝不能凌驾于制度之上

俗话说“王子犯法与庶民同罪”，一旦违背了“法律”的公平原则，就很难服众，企业管理也是如此。实际上，领导者违背公平原则，在公事裁决上破坏企业的规章制度，不仅会损伤自己的领导形象，还会失去下属的信任与拥戴。

作为建立制度的人，管理者一定要带头遵守，绝不能凭借特权而凌驾于制度之上。然而在现实生活中，不少管理者总会给自己的“违章”找理由，以至于上梁不正下梁歪，整个企业没人把制度当回事，原本制定的详细而严谨的条款就这样成了“摆设”。没有制度的约束，企业自然会陷入混乱状态，其生产效率也必定会随之降低。

作为联想集团的一名高层管理者，柳传志曾定下“迟到就罚站一分钟”的制度，作为建立制度的人，柳传志本人也迟到过，但他并没有凭借特权而凌驾于制度之上。联想之所以能够取得今天的成功，与他这种严格的管理作风是分不开的。

该制度起源于一次会议，由于每次会议总有人迟到，柳传志为此十分恼火，便规定“开会如果有人迟到，就罚站一分钟！”这一举措效果十分显著，上午１０点开会，时间还不到，参会人员就基本到齐了，谁知刚准备开会，门开了，原来是柳传志的老上级迟到了。

对于这样的突发状况，柳传志也皱起了眉头，如果就这样算了，那么规定就白定了，但让老上级罚站确实很对不起老人家。权衡利弊得失之后，他一狠心让老领导在会议室门口站了一分钟。不久后，柳传志参加联想高层领导人会议，谁知电梯出现故障，他竟然被困其中，这直接导致了他开会迟到的尴尬结局。

在众多下属面前承认错误并罚站，这实在是一件丢脸的事。但柳传志知道公平很重要，如果自己带头打破了这种公平，丢的可就不是面子而是威信了，所以他没有任何解释，而是自觉地站到会议室门口罚站１分钟。

越是建立制度的人，越不能凌驾于制度之上。上行则下效，只有管理者带头遵守制度，员工才能重视制度，并切身体会到制度的威严。反之，员工们则会对上司特权高于制度的做法不满，并产生逆反情绪。

每个企业都有属于自己的一套管理制度，但并不是每个管理者都能够严格执行，这就是企业与企业之间的差距。对于管理者而言，制定规章制度并不难，难的是能否以身作则把制度执行好，贯彻好。在执行“法令”的过程中，只有时刻维护“一视同仁”的公平原则，才能依靠制度，打下一片江山。

０８７管理，就是用好的制度取代不好的制度

制度并非是一成不变的，企业的发展阶段不同，外部的市场竞争环境不同，管理制度也要有所不同。作为管理者，职责之一就是用好的制度取代不好的制度。俗话说：“制度不完善，麻烦就不断。”这种说法并非危言耸听，如果我们总是满足于已有的制度，而不懂得根据时代变化去完善它，那么，必然会在不知不觉中落后于竞争对手。

有一部分管理人员错误地以为完善的制度是可以一劳永逸的，他们花大力气打造一套所谓的“完美”制度，而后便一头扎进去，盲目地贯彻执行。殊不知，市场从不是一成不变的，客户需求也难免会发生变化，如果企业制度不能与市场、与客户相契合，那么不如没有制度。

老陈是某冰箱企业的业务经理，为了迎接即将到来的五一，公司决定给消费者让利，以促进终端销售。高层管理人员经过反复协商后最终确定了促销方案，即消费者买冰箱，便可以获赠一台电火锅。

在促销期间，作为业务经理的老陈接到不少消费者的投诉，不少客户都对给赠品却不给包装袋的行为表示了抱怨，为了一个免费的赠品，还要自己掏腰包买包装袋，心里很憋气。公司并没有专门关于赠品的管理规定，对于赠品的包装问题，常常是员工按照个人意愿来解决，所以免不了与客户发生争执。

尽管企业制度已经算得上完善，但客户的需求在变，所以制度也要跟着完善。为了减少消费者的投诉，老陈将这件事反馈给了分公司总经理。几个高层管理一碰头，立马传达指令：所有赠品均提供包装，销售员不得因此与客户发生争执，违背规定者，将给予严厉警告。

果不其然，消费者关于赠品问题的投诉少了很多。促销活动结束后，总经理将这条指令写进了公司的规章制度。此后，再也没有发生过因赠品包装而引发投诉的现象，该品牌的冰箱市场口碑也越来越好。

随着企业的成长和市场环境的变化，对企业制度进行修补、完善或调整是十分必要的。试想，如果固守原来的制度，且对新出现的问题不予理会，肯定会被消费者唾弃，被市场淘汰。

对制度进行适当地修补、调整，并不会破坏制度建设的稳定性和权威性，反而会有利于企业成长。作为管理者，我们要时刻准备用更好的新制度取代原来的旧制度。一个优秀的管理者往往懂得审时度势，他们依据周围环境以及企业自身的变化不断完善制度，这才是值得我们学习和借鉴的地方。

０８８单打独斗永远成不了气候

俗话说，“三个臭皮匠，抵个诸葛亮”，单打独斗永远成不了气候。企业是一个团队，作为管理者，就是要把全体成员都紧密地团结在一起，拧成一股绳，真正实现上下一心，只有这样才能攻无不克，战无不胜。

乔恩·Ｒ·卡曾巴赫在团队的智慧一书中曾这样诠释“团队”一词：“团队就是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，达成目的，并固守相互间的责任。”在团队中，大家各司其职，分工明细，共同协作，这种团队作战的方式比单兵作战的优势要明显得多。

被奉为“经营之神”的松下幸之助早在１９４５年就提出了“全员经营”、“群智经营”等理念，并号召公司上下发挥勤奋精神。事实证明，这种群策群力的做法比管理层的单打独斗有效得多。

松下一直想尽办法帮助全体职员树立团队意识，为此，他不惜花大力气发动每个工人的智能和力量，并建立了提案奖金制度。在松下公司，只要职工可以提出有价值的建设性意见，就可以获得高额奖金。现在，公司每年颁发的这项奖金高达百万元以上，其创造的效益也早已超过了所发奖金的１３倍。由此不难看出，这种鼓励员工参加管理的做法是十分明智的，不仅赢得了员工们的忠诚，还节约了管理成本。

为了打造一个坚不可摧的团队，每年正月，松下幸之助都会亲自带领全体职工举行货物送行仪式。全体工人头戴头巾，统一穿着武士上衣，并挥舞着公司的旗帜，一起目送几百辆货车驶出厂区，在这个过程中，每个工人都会情不自禁地生出自豪感，为自己是这一团队的成员而骄傲。

松下幸之助曾坦言：“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和公司资本集结成一体的综合力量进行的。”纵观世界上那些成功的公司，很容易发现，管理者的贡献并不是最高的，绝大部分都是靠团队而不是个人。这也从另一个侧面表明，单打独斗是没有任何出路的，只有依靠团队，才能实现企业的发展目标。

作为企业管理者，一定要充分认识到群体力量的重要性，在经营管理过程中也要有意识地去体现这一思想，主动打破个人英雄、个人崇拜等管理模式，并借助技巧和奖惩手段实现“全民动员”。

０８９打造团队正能量，从每一个漏洞抓起

员工之间拉帮结派是不少大公司的管理弊病，从客观角度上来说，公司发展到一定阶段，团队的内耗也会越来越大，如果管理者不能及时发现这些漏洞并逐一修补，那么整个公司就会处在乌烟瘴气之中，没有正能量，团队成员之间只有算计。试问，这样的团队又有什么战斗力可言呢？

团队是由多人组成的，每个人的行事风格不同，其工作动机也是五花八门，如果不能协调处理好成员之间的关系，那么再大的团队也只会是一盘散沙，毫无凝聚力和战斗力。管理者要想打造一支坚不可摧的队伍，就必须从每一个漏洞抓起，打造团队正能量，只有这样才能将内耗控制在最低。

作为台湾长荣船运公司的掌门人，张荣发带领本公司员工奋发向上，创造了辉煌的业绩。在企业管理上，他坚决打击制造内讧者，发现漏洞立马堵死，正是这种正确的管理理念，让整个团队始终保持着旺盛的战斗力。

曾经有一艘“长荣船”在海上遇到了风浪，然而原本的天灾很快就演变成了人祸。为了找附近的停靠点躲避，船上的几个人在航向的问题上发生了激烈争执。要知道风浪随时都可能把整条船吞没，在这性命攸关的时刻，大家理应服从统一指挥，但事实却并非如此。几名大副都认为对方经验不足，坚持按照自己的建议，硬是在风雨中摇摇晃晃了一个多小时才开船。

尽管险情并没有发生，但员工内部不团结的管理短板却显现无疑。这令张荣发十分气愤，内部争吵贻误时机，很容易发生危险，稍不留意就会船毁人亡。既然发现了漏洞，那么亡羊补牢为时不晚，他当即决定：公司里凡是不服从统一调遣的员工，一律免职处理。

对于内讧制造者，张荣发不讲丝毫情面，一律不轻饶。正是借助这样的管理手段，长荣集团才有效地避免了内部纷争，打造出一支团结、勇敢的不败之师。团队管理有漏洞不可怕，怕的是不能及时发现，不能及时修补。

“做错事事小，站错队事大”这种风气实在要不得，管理者要想让团队充满正能量，首先就要消除企业中的派系之争，对于拉帮结派的头目一定要严惩。一旦发现团队管理上的漏洞，就要及时修补，力争从公司制度的根源上消除“内部纷争”的生长土壤，只有这样，才能实现整个队伍的团结。

０９０一个人的能力再强，也无法战胜一个团队

个人的能力是有限的，团队的力量则是无限的，个人的能力再强也无法战胜团队。所以要想战胜竞争对手，就一定要依靠集体的力量。作为企业管理者，一定要敢于放权，并善于调动集体智慧。

波音公司副总裁兼总经理艾伦·Ｒ·穆拉利说过：“既然所有人都只精通自己范围之内的事，那么，为什么不干脆一起齐心协力地干，毫无限制地展示各自的才干呢？”集体的智慧自然要比个人强大得多，那些富有感召力的领导，往往会努力营造出一种和谐的氛围，并甘心充当“润滑剂”，促使公司上下紧密团结在一起。

１９９４年６月１２日，闻名世界的波音７７７型飞机迎来了自己的首航飞行。当这架飞机从华盛顿州的佩恩机场顺利起飞时，来自世界各地的１０００多人为之欢呼雀跃，而这些人正是参与波音７７７生产制造的团队成员代表。

研发制造飞机并不是一件容易的事，光是飞机的零件就多达３００万个，单靠一个人、一个企业是很难做到的。事实上，这些数量繁多的零件是分别由１７个国家的供货商共同提供的。研发部门集中了十几个国家多达７０００人的技术力量，２３８个设计小组花费４年时间，耗资４０多亿美元，这才有了波音７７７的诞生。

作为该项目的高层管理人员，穆拉利坦言：“一切成绩都是大家做的，我真是没时间对他们所做的一切表示感谢。这是我所见到过的最不同寻常的事，我们共同努力，创造出了令人难以置信的成就。”穆拉利深知，集体的力量是无法战胜的，为了建立这样一个优秀的团队，他首先在自己身上挖掘潜能。

一个人的能力再强也无法媲美一个团队，要想让飞机研发成功，就必须依靠集体，依靠团队的力量。因此在波音７７７研发生产的整个过程中，穆拉利促使所有人都参与到这项工作中来，让他们每个人都贡献一份力量。在穆拉利看来，这是一项非常有意义的工作，不仅能制造出一架新型飞机，还能够借此机会把不同国家、不同背景的人们聚拢到一起。

作为一个明智的企业管理者，也要善于借助团队和集体的力量，毕竟一个人的能力再强，也无法撼动由无数人组成的团队。所以，在平时的管理工作千万不可意气用事，而是要尽自己所能调动整个团队的力量，只有这样才能增加在市场竞争中的胜算。

一个人的能力再强，也不可能战胜一个团队，并不是说组成团队的个人不重要，事实上团队中的每个人都很重要，因为他们可以为集体作做出不同的贡献，而正是这种互补力量的汇入，集体才因此变得越发强大。