有这样一个小故事，值得每一位管理者深思：

有一家人正围着餐桌吃晚饭，孩子的母亲从厨房走出来，手里没有拿碗筷，而是拿着一把稻草。全家人十分惊讶，孩子的父亲问：“你拿稻草干什么？”孩子的母亲淡淡地说：“我每天为全家人做饭，已经做了十几年了，你们从老到小，从来没有人给我一句夸奖，难道我是在给你们吃稻草吗？”

连无私奉献的伟大母亲都渴望得到夸奖，何况是一名员工呢？

美国石油大王洛克菲勒从贫穷的人变成亿万富翁，靠的不仅是敏锐的商业嗅觉，还与他懂得赞美员工有非常大的关系。当年，美国的工人极度仇视资本家，经常掀起罢工浪潮。洛克菲勒的石油公司也深受罢工浪潮之害，罢工导致公司陷入停业状态，工人们甚至声称要把洛克菲勒吊死在苹果树上。

为了挽救极度不利的局面，洛克菲勒花了几个星期的时间，深入到工人中去，去了解他们的工作，公开发表演讲，毫不吝啬地夸奖他们。没想到，夸奖产生了神奇的效果，不但平息了工人的仇恨，还使洛克菲勒在工人中赢得了威望，拉近了与工人之间的距离。

从那以后，洛克菲勒认识到赞美的重要性，开始运用赞美去管理员工。而在这之前，他所采用的是“管”，但是实践已经证明好员工不是管出来的，而是赞美出来的。

在管理中，你是否赞美过你的员工呢？要知道，赞美是最好的激励方式之一。如果你能充分利用赞美的艺术，表达对下属的认可和信任，那么就能有效地提高下属的工作效率。因为赞美能满足人渴望被认可的心理，可以激发人的自信心，可以使人活得有激情和动力。

美国著名的女企业家玫琳凯认为，要想让员工为工作发挥作用，控制和监督不是最好的方法，最好的方法是赞美。赞美虽然不需要花钱，但很多时候，赞美比金钱更能产生激励性。因为金钱带给员工的激励是有限的，而赞美带给员工的激励是无限的。当你赞扬员工时，不仅使他感受到了自身的价值得到认可和重视，同时，还能使他的自尊心和荣辱感得到满足。所以说，赞美是最节省成本的激励方式。

严厉责备或强行约束往往只会激怒员工，使员工产生更多的反抗，后果将会很严重。而发自内心地赞美只需几句话，就可以轻松激发员工的信心，让员工觉得自己在领导眼里是很重要的，从而努力工作回报企业。所以，学会赞美员工，你才有希望成为好领导。

０９９细心寻找可以赞美员工的机会

说到赞美员工，有些管理者可能觉得员工没有什么优点，倒是觉得员工有很多缺点与不足，不去批评员工就够可以的了，怎么去赞美员工，又赞美员工什么呢？其实，这就需要找到赞美的机会，请看下面的案例：

有一位年轻人由于没有学历，找工作处处碰壁，最后好不容易进入一家公司做推销员。但是推销工作并不简单，在上班的第一天，他敲了近６０家人的大门，但均被冷冰冰的表情拒之门外。第二天、第三天，半个月过去了，他一件产品都没有卖出去。

就在他打算放弃这份工作的时候，他被公司老板叫了过去，老板对他说：“年轻人，虽然半个月过去了，你一件产品都没有推销出去，但是你能坚持半个月，这一点非常了不起，你知道吗？很多年轻人来公司，坚持不到一个星期就不干了，你能坚持半个月，这还是头一个啊！就凭这一点，我就觉得你将来有出人头地的机会。”

原本信心全无的年轻人，听到老板的赞美之后，顿时激情澎湃，他马上振作了起来。接着，老板传授了一些推销的经验给他，鼓励他再坚持几天，相信他会取得成果的。年轻人带着这份激情，又去推销了，那天卖出了两件产品，第二天，他又卖出了三件产品。随着推销产品的数量增多，他的信心越来越强，半年后，他成长为公司的头牌推销明星。

员工推销半个月，仍旧一无所获，换做很多管理者，也许会批评员工无能，但是那位老板却从员工的失败中看到了员工的优点，并给予恰当的赞美，结果使员工重燃信心，从困境中振作起来，最终获得了成功。由此可见，并不是没有赞美的机会，关键在于你是否有发现的眼光。

赞美员工的机会从何而来？从看似细小的事情上而来，也许员工只是捡起了地上的一个垃圾，也许员工只是关掉了别人忘记关的厕所灯，这都是你赞美他的机会。也许是一句话，也许是一个肯定的眼神，都能带给员工力量。

一位成功人士曾经这样说过：“在现实生活中，许多人习惯于骂人或警告人，如果能够反过来称赞他，反而会使其更有信心，更容易发挥潜能。”对一名管理者而言，若想激起员工的雄心壮志，若想在部属中树立威信，就要细心寻找可以赞美员工的机会。

１００新员工更需要表扬

企业在发展过程中，需要不断注入新鲜的血液，新员工的加盟就是一汪活水，能为企业带来新的空气和新动力。当公司加入新员工时，管理者怎样对待他们呢？有一位著名的管理学家曾说：“公司应该不断赞扬新员工，使他们产生自信，使他们摆脱刚加入公司时紧张不安的情绪，更快地融入到企业中来。”在对待新员工时千万不可“鸡蛋里面挑骨头”，应以鼓励、赞扬为主，切忌乱用批评和指责，具体做法可以参考以下几点：

（１）表扬新员工的优点

新员工进入公司后，他们对工作的适应情况如何、对工作的胜任状况如何，在很大程度上与管理者的赞扬有关。如果管理者多发现新员工的闪光点并加以赞扬，就很容易激发出新员工的信心，使其更好地适应工作。反之，如果批评斥责过多，员工的信心会受到打击，可能陷入到恶性循环中去，表现越来越糟糕。因此，管理者在面对新员工的错误时，要多一点体谅和理解，毕竟他们是新手，也许多一些宽容和鼓励，就能帮他们变得更出色。

（２）表扬有缺点的新员工

十个手指都不一样长，新员工的能力也有差别，对于缺点、弱点明显的新员工，比如，工作能力差、与同事关系不好、冲撞上司的新员工，管理者一般都难以忍受，很容易以偏概全地加以否定。其实，新员工有缺点是正常的，管理者不妨运用赞美的力量促其弥补不足，改正错误，这比批评、斥责、否定他们更有效果。

（３）表扬努力的新员工

工作努力的员工无论走到哪里都是受欢迎的，因此，对于那些刚入公司，工作努力的新员工，管理者不要吝啬表扬。通过表扬可以让新员工认识到：只要他努力，就能得到公司的认可。除了口头上的表扬，还可以制定针对新员工的奖励策略，这更有利于激励新员工努力工作。

对于新员工，管理者不应吝啬赞美，大方地赞美他们、自然地赞美他们，哪怕他们只有一个小小的成功，哪怕他们只有一个好的举动，你都可以如实地说出来，并加以赞扬。通过赞扬，可以帮助新员工培养工作信心，使其更好地融入企业。

１０１把了解员工当大事来抓

了解员工的基本情况，并让员工知道领导者在关心他，是优秀管理者惯用的手法。了解了员工的基本情况，才能有针对性地激励员工，做出让员工意想不到的举动，从而引爆员工身上的激情。

小张是一家电子公司的一名普通员工。说起公司老板，小张充满自豪地称赞道：“我们公司老板这人真没的说，太够意思了。不管我挣钱多少，我觉得跟着他干心里舒坦。”为什么小张对老板评价如此之高呢？这与老板为小张做的一件事分不开。

小张刚进公司时，在欢迎新员工的联欢会上，老板致完欢迎词后，对大家说：“今天大家欢聚一堂，我向诸位宣布一个消息，今天是咱们新同事小张２３岁的生日，请小张站起来，走上台来，接受公司对你的祝贺。”

小张感到非常意外，因为他根本没有告诉公司他什么时候过生日。当他走上台时，从外面走进来两位礼仪小姐，她们推着一个车，上面放着一个很大的蛋糕。在这种热烈的气氛中，小张被同事们簇拥着许愿、吹蜡烛。

当时小张感动得不知道说什么才好，做梦也没想到，自己一个刚进公司的员工，老板居然那么重视他的生日，而且为他特意定做了生日蛋糕。就在小张依然沉浸在感动中时，老板又宣布：“为了表达对小张的生日祝福，公司没有准备什么礼物，这个红包请小张收下，希望不要嫌少哦。”

那一刻，小张的心彻底被老板收服了。回到家里，小张打开红包，“哇，居然是１０００元。”小张心想，公司出手真大方，于是暗自下决心，一定要认真对待工作，用心回报公司的厚爱。

看完小张的故事，你是否为他感到庆幸呢？能被公司如此重视，是一件幸事。但我们不由地想问：老板怎么知道一个新员工的生日？当然，其实要知道一个员工的生日，并不是什么难事，只要做有心之人，定能把员工的个人情况了解清楚。这就提醒了管理者们，一定要把了解员工当成大事来抓。只有了解了员工，才能为员工制定个性化的激励策略，才能想员工之所想，帮员工分担困难，和员工分享喜悦。

很多优秀的管理者都十分重视了解员工，这包括记住员工的名字、生日、年龄、家里有几个兄妹、籍贯、父母的职业、兴趣爱好等等。为了便于记忆，他们甚至把这些信息特意写在一个专门的记事本上，时常翻来看一看，以便找到激励员工的机会。

有位管理者曾在本子上记下了员工父亲养了一只兔子，一个月后，他在一次与员工共餐时，问员工：“你父亲养的兔子还好吗？现在应该长大很多吧？”当时员工觉得非常惊喜，他甚至一时想不起来：为什么领导知道他父亲养了兔子，事实上他是在一个月前的一次平常的聊天中说出来的。他没想到领导居然还记得，当时他非常受感动。

管理者除了要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。还应该了解员工的性格特征，了解员工当下遇到的困难，出乎意料地关心员工或提供帮助，这能让员工感到自己受到了领导者的重视。

高明的管理者重视了解员工的情况，并把这件事当成大事来抓，这样可以更好地对员工表达关心、关怀和重视，以便激发员工的自信心、忠诚度和对企业的归属感，从而真正赢得员工的心。

１０２留住员工心要从小事做起

一流的管理者懂得管人先关心，也懂得留人要从留人心开始。如何才能留住人心呢？答案是：从小事做起，对员工表达关爱之情。

一天，日本三得利公司的总裁乌井信治郎无意中听到员工抱怨：“房间里有臭虫，害得我们睡不好。”于是，晚上他便点着蜡烛来到员工的房间，帮员工抓臭虫。这一微小的举动，把员工感动得差点流泪。

还有一次，新员工佐田的父亲去世了，乌井信治郎得知这个消息之后，立即带领全体员工来到殡仪馆，帮佐田料理父亲的丧事。丧礼结束后，乌井信治郎叫了一辆出租车，亲自护送佐田和他的母亲回家，他的行为深深感动了佐田。

在那段时间，佐田不断地思考一个问题：“怎样做才不会辜负总裁的一片爱心？”最后他决定：只要公司不辞退他，他就会尽最大努力做好自己的工作，哪怕牺牲生命也在所不惜。

在后来的工作中，佐田奋发努力，全力以赴，把工作做得非常出色，还被公司晋升为公司主管，为公司的发展作出了很大的贡献。

在员工流动率居高不下的今天，管理者要想办法经营人心、留住人心。其实，要做到这点并不难，只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行动帮助员工，就能达到感动员工的目的。

当员工出现以下几种情况时，管理者可以抓住机会对员工表达关爱：

（１）员工生病时。即使身体再强健的人，一旦生病了，也渴望得到别人的关心和爱护。所以，当员工生病时，如果你及时给予关心，即便是一句问候，也能让员工对你产生好感。

（２）员工为家人担忧时。比如，员工的家人生病了，员工为孩子的教育苦恼时，管理者若能真诚地关心，员工就很容易产生感激之情。

（３）员工工作不顺心时。当员工因工作失误、工作任务无法完成、与客户发生矛盾、被领导者批评时，心情往往会变得低落。这个时候，如果管理者给予适当的关心，必会换来员工的信任。

要想留住员工的心，不妨从小事做起，因为小事往往能表达诚意，小事往往容易打动人。管理者若能视员工如朋友、视员工如家人、视员工如孩子，经常与员工沟通，极力维护员工的合法利益，帮员工排忧解难。那么，留住员工的心一点都不难。

１０３站在对方的角度思考

有句话叫“理解万岁”，人与人之间，若能达到相互理解，那么人与人就能和谐相处。在管理中，上下级之间也需要相互理解，有了理解，才有人情味。当上司理解了下属的抱怨、烦恼时，才能认识到自己的策略是否符合民意；当下属理解了上司的想法时，才能明白上司的苦衷。

东汉末年，曹操在官渡之战中打败袁绍，在打扫袁绍住处时，曹军发现很多私通的信件，于是把这件事报告给曹操。当时曹操属下给袁绍写过私通信件的文臣武将们个个心惊胆战，有的人甚至吓得坐在地上，心想：这次死定了。但是出乎大家的意料，曹操得知这件事后，把大家都召过来，然后当众烧了那些私通的信件。

有些属下不明白曹操的用意，就问他为什么这么做？曹操说：“我与袁绍开始交兵时，敌强我弱，当时连我都不知道能不能取胜，我属下的文臣武将一样无法预料。因此，他们当时为自己做打算，和袁绍通信，想背叛我也是可以理解的。”曹操凭借这一招，不知道收买了多少人心。

曹操之所以在战场上叱咤风云，重要的原因是，遇事时他懂得推己及人以收买人心。古人说得好：“得人心者得天下。”同样，企业要想在商战中战无不胜，管理者也需要学会站在别人的角度思考问题。站在下属的角度思考问题，才能理解下属的想法，解开下属心中的苦闷；站在客户的角度思考问题，才能理解客户的难处，与客户实现合作。

在遇到分歧、矛盾，出了问题时，学会站在对方的角度思考问题，可以让管理者把问题思考得更全面，也许只需略微的妥协、略微改变，但在一瞬间就能柳暗花明。

１０４“跟我冲”而不是“给我冲”

什么叫“给我冲”，意思是我可以坐在这里指挥，你们要上阵杀敌。如果你们战败了，我可以随时调转马头，赶紧逃跑，输了与我无关，不是我的责任。如果战胜了，功劳是我的，因为我指挥有功。

与“给我冲”差不多，还有三个字叫“跟我冲”。所谓“跟我冲”，就是我带头，你们随后，我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了，我首当其冲，你们不用担心我推卸责任。如果战胜了，功劳属于大家。

“给我冲”是一种言传，而“跟我冲”是一种身教；“给我冲”是空喊口号，纸上谈兵，而“跟我冲”是身先士卒，一马当先。试问，哪个影响力更大？很明显，“跟我冲”三个字更有影响力，更有感染力，更有激励性。身为管理者，你应该对下属高喊“跟我冲”，而不是对下属高喊“给我冲”，一字之差，管理效果相差千里。

金宇中是韩国大宇集团总裁，他每天晚上零点睡觉，次日凌晨５点起床，每天工作十几个小时，２０多年如一日。他经常对下属说：“为了公司明天的繁荣，我们必须牺牲今天的享乐，因为我们还是发展中国家。”他的行动感动了整个大宇集团的所有员工，每位员工都自觉地认真对待工作，为公司的利益而努力。

优秀的管理者应该成为员工的榜样，要员工“跟我冲”，而不是让员工“给我冲”。因为“跟我冲”这三个字中蕴含了无穷的魔力。从“跟我冲”这三个字中，我们看到了身教重于言传，看到了身先士卒、以身作则、率先垂范的表率作用。

俗话说：“喊破嗓子，不如做出样子。”管理者应该努力发挥自身表率的作用，这样才能使下属们敬佩你，自觉地向你学习，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形成巨大的战斗力。

１０５给下属带来轻松和谐的气氛

在日本，提到稻盛和夫，几乎无人不知、无人不晓。因为他在商业领域取得了世人难以企及的成就，他曾创办的两家企业先后跻身于世界５００强公司。他经营企业有什么秘诀呢？他说：“作为领导者，首先要满足员工物质和心两方面的幸福，只有我想到他们了以后，他们才能和我一起打天下。”

在这里，稻盛和夫提到了“员工心的幸福”，他认为只有员工心里感到幸福，才愿意与企业一同打天下。由此可见，经营人心多么重要。对管理者来说，如果想赢得员工的心，激发员工的潜能，最简单的办法莫过于想办法营造轻松和谐的企业氛围。

一家游戏研发公司的老板规定，只要大家把自己分内的工作完成了，其余的时间就可以自由支配，只要不影响其他人工作就可以。当员工工作找不到灵感时，可以去隔壁的茶水间享用免费的茶水，还可以约几个同事去公司自己开的小吧台聊会天。公司大楼外面还有一片大草坪，每当冬天阳光充足时，员工就会在工作之余，去草坪上晒太阳，那种轻松和谐的氛围，让每个员工都流连忘返。

在公司管理层看来，考量公司的环境是否受员工欢迎，标准非常简单，那就是当员工每天早上出门前，是否有主动想去公司的意愿。公司在布置工作环境时，充分听取了员工们的意见和建议，所以，才有了种种轻松的场合。

在现代社会中，很多公司在一个宽敞的大办公室里办公，里面摆放着十几张办公桌，办公桌之间，几乎都被壁板档住，每个员工都在自己相对封闭的空间里工作。如果员工每天只知道噼里啪啦敲击键盘，而没有讨论声，没有适当的谈笑；如果管理者脸上没有笑容，在公司走动时，总是绷着脸。可想而知，公司的气氛有多么沉闷。在这样的气氛中，员工无形中会产生压力，更容易产生疲惫感。因此，管理者要想办法给下属营造轻松和谐的气氛。

一个人的工作状态受周围环境的影响。如果环境充满压迫感，员工体会不到轻松，那么对员工提高工作效率，轻松愉悦地工作是不利的。反之，管理者若能营造轻松和谐的工作氛围，对员工是一种尊重，也是一种激励，有利于员工把工作做得更好。

１０６认真地想想下属需要什么

美国有个鞋帽公司名叫斯特松公司。有一段时间，公司的情况非常糟糕：产量低、质量劣、劳资关系极度紧张。为了解决这些问题，公司聘请了管理顾问薛尔曼来厂里调查。薛尔曼的调查结果显示：员工对管理层缺乏信任，员工之间也缺乏信任。公司内部几乎没有沟通，员工对管理层极度不满，他们指责管理层对他们存在言语侮辱等行为。

通过倾听员工的心声，薛尔曼找到了问题的症结，然后制定了一套全面的沟通措施。加上一些管理层的支持，他们在４个月内疏解了员工憎恨、责难的情绪，同时，还建立了团队精神，生产能力也有了很大的提高。

后来，公司管理层问薛尔曼：“你是怎样解决这些问题的？”

薛尔曼笑着说：“认真想一想员工需要什么？如果员工需要尊重，你就给他们尊重；如果员工需要信任，你就给他们信任，如果员工需要赞美，就给他们赞美。很明显，这些他们都需要，你只要给他们想要的，就可以瓦解他们对你的仇视，管理就这么简单。”

从薛尔曼的话中我们发现，人都希望被尊重、被信任、被赞美。作为管理者，如果仅仅依靠一些物质手段激励员工，或依靠权力手段制裁员工，而不着眼于员工的感情是不可能管住员工的心的。

斯特松公司之所以走出了困境，就在于薛尔曼采取了人性化管理方式，顺应员工对被尊重、被信任、被赞美的心理需求，充分调动了员工的积极性，增强了公司的凝聚力。

认真想一想员工需要什么，然后给予满足，这就是常说的“投其所好”。在历史上，善于投下属所好的领导很多，其中梁山好汉宋江就是一个。

宋江为人谦和，处事圆滑，通过投下属所好很好地收服了下属的心。他知道李逵好赌，就拿出十两银子给李逵，让李逵去赌。后来李逵赌输了，宋江又出银两打点，使得李逵对他死心塌地。从此，他带着李逵闯天下，李逵为他出了很多力，甚至不顾生死去救他。其实，说到底不过是因为宋江当年收服了李逵的心。

宋江知道王矮虎好色，按说好色不是什么好事，做大哥的应该好心规劝，但宋江却对王矮虎说：“日后给你娶一个好的，叫贤弟满意。”最终，宋江把扈三娘这等姿色的美女许配给王矮虎，满足了王矮虎。这叫巧施美人计收买人心。由此可见，满足下属需要的，是收服下属的最佳管理策略。

管理其实很简单，就是针对员工需要的，想方设法予以满足，以此激励员工，赢得员工的支持和拥护。当然，这里所说的需要是正常的需要，也是公司能够给予的需要，即合理的需要。

１０７展示令下属心动的愿景

有些企业管理者从来不跟下属讲述公司的长远规划和战略部署，员工看不到企业的未来，也无法预知自己的前途，心中充满了不安定的感觉。这样一来，优秀的、不安于现状的员工一旦有了机会，就可能跳槽到有实力的大公司。因此，要想留住员工，管理者很有必要将公司的愿景展示给下属。

黄老板在安徽经营着一家传媒公司，他公司的员工流失率非常高，优秀的员工在这里干了一两年就离开了。为了留住人才，黄先生想了一个缺德的招——和员工签订长期的合同，如果合同没有到期，员工自行离职，就要支付高额的赔偿金。

后来黄老板的一位朋友来参观他的企业，得知他的做法，痛斥他没良心。他无奈地对朋友说：“我也没办法啊，被逼无奈而已。”朋友说：“强扭的瓜不甜，员工被你强行留在这里，也不会踏实地工作，你留着有什么用？”

黄先生说：“你不知道啊，我们公司在郊区，前不着村，后不着店，打开窗户，看到的是一片荒草地，优秀的人才看不到希望，你说我怎么办？”朋友思考了一会儿，最后给黄先生支了一招：展示令员工心动的愿景。

那天，黄老板亲自主持招聘，他对录用的３０名新员工说：“在座的各位，恭喜你们，因为你们是我们从３０００份简历中精心挑选出来的，而且通过了多次筛选，最终留下的人才，可谓百里挑一。”

接着黄老板说：“我们公司目前有一个总经理，有一个副总经理，但是明年、后年，可能会相继设立多个事业部，每个部门都有部门经理。我们的产品设计涵盖广告、图书、杂志、报刊，每个领域都会设一个副总经理。因此，只要你们努力，一两年之后，就能成长为公司的副总经理。另外，我要告诉大家，我们将来还会在上海、深圳、武汉、福建、南昌等地设立分公司，到时候你们可以调到离自己家乡最近的地方工作。”

员工们听了这话，顿时热血沸腾，纷纷表示愿意踏实工作，一定努力发挥自己的聪明才干，争取获得更好的发展。后来，黄老板把这番美好蓝图描绘给全体员工看，对全体成员都起到了很好的激励作用。而且黄老板并非说说完事，而是真的按照这个蓝图去规划企业，几年后，他真的做到了。

黄老板在朋友的建议下，向下属展示了令人心动的愿景，让员工明白未来公司的发展状况，以及自己在公司有怎样的前途，很好地激励了员工。

值得注意的是，在向员工描述愿景时可以夸张一点，但不要满口谎言。因为如果员工死心塌地地跟着你，几年过去了，公司仍然一穷二白，那么他们会认为公司在愚弄他们的信任，欺骗他们的感情。那样对员工会造成很大的伤害，对企业无疑也是一种伤害。

高明的管理者应该是一个智慧的画家，应该针对员工对公司的期待，给员工描绘一个心动的远景图，并通过一个个具体的目标将这个远景分解，然后带领员工一步步地去努力。

１０８给能干的下属提供值得炫耀的条件

将军带兵打仗，需要配备一匹好马，否则，将军的威力难以充分发挥。因为在古代战争中，双方将军通常要进行一番对战，如果战马不给力，将军在对战中有可能处于不利地位。同样，员工在工作中，也需要配备给力的硬件设施。比如，公司要给销售人员配备待机时间长、信号好、功能强大的手机，以便员工在外与客户、与总部保持畅通的联络；公司需要给财务人员配备基本的财务办公用品，如验钞机、计算器、保险柜等；公司要给程序设计人员配备性能良好的台式机、笔记本；公司需要给谈判、公关人员配备专业的商务装、笔记本电脑、轿车……总而言之，不同性质的工作，需要公司配备相应的办公条件，以帮助员工更好地完成工作。

某公司刚招入两名优秀的平面设计员，两人大学毕业不久，虽然看起来有些稚嫩，但是技术十分出色，而且吃苦耐劳，非常受老板的器重。由于他们出身于农村，家里没什么钱，而且自己租房子，离公司比较远，生活挺艰辛。因此，老板给他们分别配了一台性能很好的笔记本。

乍一看，员工生活艰辛与配备笔记本，这两者之间没有必然的联系。但实际上，老板的出发点是：由于公司经常有一些平面设计任务要赶工，而两位设计员住的离公司较远，如果他们有笔记本电脑，那么接到公司的任务安排后，就可以及时加班完成任务。

当然，老板做人很厚道，对于两名设计员加班完成的工作，按量计算薪酬。这让两位新人非常感动，工作积极性特别高。

两年后，这两名设计员已经成长为公司的骨干员工，鉴于他们的工作业绩突出，老板给他们分别配备了一部苹果手机。这种厚爱让两位设计员受宠若惊，他们一方面感激老板的慷慨，另一方面，也在亲戚朋友面前“炫耀”公司给他们配备的“硬件设施”有多高级。事实上，这的确对他们起到了很好的激励作用。

其实，给员工配备值得炫耀的条件，并不只是为了方便工作，在一定程度上，对员工可以产生很大的激励作用，让员工透过这些硬件设施看到公司对他们的重视，对他们的诚意，从而使员工更加努力地工作。

给能干的下属配备值得炫耀的条件，既有利于员工做好工作，又可以对员工产生较大的激励性。尤其是当员工在亲朋好友面前时，他们会因为公司给他们配备的先进设备而引以为豪。这能让员工在心理上获得很好的满足。